Pour Crédit Agricole SA et les sociétés comprises dans le champ du présent accord :
M. Jérôme BRUNEL
Directeur des Ressources Humaines du groupe Crédit Agricole SA

Pour les organisations syndicales :

La direction et les organisations syndicales représentatives du groupe Crédit Agricole SA ont ouvert une négociation visant à définir les moyens de la politique de l’emploi qui permettront de réaliser les synergies identifiées dans le cadre du rapprochement dans les meilleures conditions, tant pour les salariés que pour les entreprises concernées.

La politique de l’emploi conduite par le groupe Crédit Agricole SA dans le cadre du rapprochement repose sur trois engagements : ne procéder à aucun départ contraint dans le cadre des opérations de rapprochement en France, accorder systématiquement la priorité aux mesures de mobilité interne et mettre en place les moyens matériels, financiers et humains indispensables pour atteindre les objectifs fixés. Cette politique implique la mise en place d’un dispositif opérationnel exceptionnel, commun à l’ensemble du groupe, et doté des moyens permettant de répondre aux besoins des entreprises et des salariés concernés.

La négociation du présent accord est intervenue au niveau du groupe Crédit Agricole SA afin, d’une part de garantir aux salariés qui le souhaitent le bénéfice de mesures équitables, quelles que soient leurs entreprises d’origine, d’autre part de promouvoir efficacement la mobilité intra-groupe, axe prioritaire de la politique de l’emploi ainsi définie.

La signature de cet accord au niveau du groupe Crédit Agricole SA ne porte pas atteinte aux prérogatives des instances représentatives du personnel compétentes.

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines du groupe Crédit Agricole SA veilleront à ce que les dispositions du présent accord soient effectivement appliquées dans l’ensemble des entreprises et unités comprises dans son champ d’application.

Le groupe Crédit Agricole SA s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier systématiquement le reclassement des salariés à l’intérieur du groupe.

Le groupe Crédit Agricole SA s’engage à mettre en œuvre les moyens matériels, financiers et humains nécessaires au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord. Cette garantie porte non seulement sur la quantité de ces moyens mais aussi sur leur qualité, leur diversité et leur efficacité.

Peuvent demander à bénéficier des mesures du présent accord les salariés qui remplissent les deux conditions cumulatives suivantes :
- être salarié d’une société / unité comprise dans le champ d’application de l’accord,
- justifier d’une présence effective sur les 12 mois précédents.
Toutefois, pour les salariés effectivement présents au moment de la demande et qui ont connu au cours des 12 mois précédents des périodes d’arrêts de travail pour maladie ou accident, de congés liés à la maternité indemnisés par l’entreprise ou de congé individuel de formation (CIF), ces périodes seront considérées comme de la présence effective au titre du présent article.
Les salariés mis à disposition peuvent demander le bénéfice des mesures du présent accord si leur entreprise d’origine entre dans son champ d’application.
Les salariés détachés peuvent demander le bénéfice des mesures du présent accord si leur entreprise d’origine et leur entreprise d’accueil entrent dans son champ d’application.

Un plan de sauvegarde de l’emploi sera mis en œuvre dans chaque société comprise dans le champ d’application du présent accord et en reprendra les dispositions en les adaptant éventuellement pour certaines d’entre elles afin de prendre en compte les spécificités propres aux différents métiers. Dans les sociétés non soumises à l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, les dispositions du présent accord seront mises en œuvre après achèvement des procédures d'information / consultation légales relatives à la réalisation de ruptures du contrat de travail pour motif économique.

Toute rupture du contrat de travail liée à la mise en œuvre d’une mesure de mobilité externe ou de préretraite devra intervenir après l’achèvement des procédures d’information / consultation au titre des Livres IV et III du code du travail dans le cadre fixé par le plan de sauvegarde de l’emploi (ou après réalisation des procédures légales assimilées) et dans la limite des suppressions d’emplois envisagées dans la société concernée. Pour permettre aux salariés qui le souhaiteraient de bénéficier au plus tôt des mesures prévues par le présent accord, ces dispositions (à l’exclusion du chapitre 8 et des articles 7.1. à 7.3.) sont applicables directement par les entreprises entrant dans son champ d’application dès sa signature et jusqu’à la date de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi (ou après réalisation des procédures légales assimilées).

Les différentes catégories de mesures proposées(Mobilité interne, temps partiel aidé, congé de longue durée aidé, mobilité externe, mesure de fin de carrière) par le présent accord ne sont pas cumulables sauf en ce qui concerne la mesure de mobilité interne et le temps partiel aidé.

Le salarié qui souhaite bénéficier de l’une des mesures proposées par le présent accord doit en adresser la demande par écrit à son responsable hiérarchique. Les demandes portant sur une mesure de mobilité interne doivent prendre la forme d’un acte de candidature à un poste à pourvoir au sein du groupe Crédit Agricole SA.

2.5.2. Réponse à la demande et possibilités de recours
2.5.2.1. Toute demande de bénéfice d’une mesure du présent accord est examinée au vu des critères spécifiques d'éligibilité de l'intéressé à la mesure demandée.
Une fois la demande acceptée, quelle que soit la mesure concernée, sa mise en œuvre pourra être différée, si les nécessités de service l’imposent, dans la limite de trois mois à partir de la date souhaitée, sauf disposition plus favorable de l’accord, et sans remettre en cause la validation déjà accordée. Ce délai pourra être porté à six mois en cas de surcroît temporaire d’activité lié aux opérations de rapprochement.
En cas de report, le responsable hiérarchique motivera sa décision par écrit dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande du salarié.

2.5.2.2. Pour le personnel cadre, le bénéfice d’une mesure autre que la mobilité interne est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique, cet accord devant intervenir au plus tard après la validation du projet.
Ainsi, la demande pourra être refusée dans le but d’éviter la perte d’une compétence, notamment si celle-ci entraîne des difficultés à remplacer l’intéressé dans un délai compatible avec le bon fonctionnement de l’unité.
En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique motivera sa décision par écrit dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande du salarié. Le cadre disposera alors d’un droit de recours auprès du Responsable des Ressources Humaines de son entité. Il pourra exercer ce recours dans un délai de 30 jours calendaires suivant la réponse du responsable hiérarchique. L’intéressé pourra alors demander un entretien au Responsable des Ressources Humaines de son entité afin de rechercher une solution appropriée. S’il le souhaite, le salarié pourra se faire accompagner à cet entretien par un représentant du personnel appartenant au groupe Crédit Agricole SA.

Les salariés bénéficient du droit à la confidentialité de l’ensemble de leurs démarches et notamment de leurs entretiens avec l’Espace Mobilité.
Pour les cadres, la confidentialité sera levée lorsque le salarié fera connaître sa décision de s’orienter vers une mesure de mobilité externe.
Dans tous les autres cas, la confidentialité de la démarche sera levée lorsque le salarié se portera candidat à une mesure déterminée du présent accord.

L’Espace Mobilité est mis en place afin d’aider les salariés qui le souhaitent à trouver un nouvel emploi au sein du groupe Crédit Agricole SA. Il accompagnera par ailleurs les salariés qui en auront fait la demande expresse dans leur parcours de mobilité externe.
A cet effet, l’Espace Mobilité remplit trois fonctions principales :
- accueillir les salariés et leur communiquer des informations pratiques et générales sur le dispositif
- les aider, en toute neutralité, dans leur choix d’orientation
- les accompagner dans la réalisation de leur parcours professionnel.

L’Espace Mobilité est composé de professionnels des ressources humaines issus du groupe Crédit Agricole SA ayant reçu une formation spécifique. Le cas échéant, ces professionnels pourront être appuyés par des consultants spécialisés.

L’Espace Mobilité est situé en un lieu unique, central et facilement accessible à tous. Toutefois, des permanences locales seront mises en place sur les sites les plus éloignés.

Les salariés souhaitant se rendre à l’Espace Mobilité de façon confidentielle peuvent choisir de poser une demi-journée de congé annuel ou de RTT à cet effet. Un justificatif leur est alors délivré par l’Espace Mobilité afin de pouvoir obtenir, le moment venu, la restitution des droits à congés et à repos ainsi utilisés.
Après la levée de la confidentialité, les absences du salarié liées à ses démarches auprès de l’Espace Mobilité sont accordées de droit et assimilées à du temps de travail effectif.

Les salariés des entités comprises dans le champ d’application du présent accord peuvent bénéficier des mesures de mobilité interne ci-après définies.

Si plusieurs salariés sont candidats à un même poste, priorité sera donnée au salarié exerçant un métier concerné par des suppressions de postes, pour autant qu’il dispose des compétences requises ou soit en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins de couverture du poste le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.

Le périmètre de reclassement interne au sens du présent accord est constitué du Crédit Agricole SA et de ses filiales, y compris le Crédit Lyonnais SA dans son intégralité.

Les bourses de l’emploi existantes actuellement au sein du groupe Crédit Agricole SA sont utilisées dans le cadre du présent dispositif.
Elles permettent aux salariés de consulter les offres à pourvoir du groupe, de se porter candidats et, dans certains cas, de suivre l’avancement de leurs candidatures. Les offres d’emploi contiennent les informations relatives aux missions principales / définition de poste, à la localisation du poste, au profil recherché et, autant que possible, à la classification, à la rémunération et à la convention collective applicable.
L’accès aux bourses de l’emploi est facilité par la mise à disposition de postes informatiques de travail dans l’Espace Mobilité.
Les unités du groupe Crédit Agricole SA devront alimenter de façon réactive les bourses de l'emploi avec les postes effectivement disponibles. L’Espace Mobilité veillera, en étroite collaboration avec les professionnels RH des entités, au respect de cet engagement.

Au-delà des bourses de l’emploi qui peuvent être consultées directement par les salariés du groupe Crédit Agricole SA, l’Espace Mobilité exploite une base de postes à pourvoir dans les prochains mois au sein du groupe et non encore publiés dans la bourse de l’emploi salariés. De fait, ces postes sont proposés pendant cette période aux personnes exerçant un métier concerné par des suppressions de postes.
Ces postes sont recensés par des collaborateurs du dispositif dédiés à cette mission et travaillant en étroite collaboration avec les professionnels RH des différentes filiales et directions. Ils sont ensuite mis à disposition des conseillers mobilité qui les proposent aux salariés gérés dans l’Espace Mobilité.

Les salariés ont accès à des supports d’information qui permettent à chacun de se familiariser avec les opportunités de mobilité interne en garantissant une meilleure connaissance des secteurs d’activité et des métiers. L’objectif est de permettre à chacun de mieux appréhender les missions et les compétences liées aux différents métiers et d’identifier plus aisément les opportunités d’emploi internes en adéquation avec ses motivations et ses compétences.
Dans le cadre de cette démarche, l’Espace Mobilité peut organiser une visite du salarié dans l’unité auprès de laquelle il souhaite déposer sa candidature.

Les parcours de carrière permettent de visualiser les passerelles les plus usuelles entre les principaux métiers. Ils aident le salarié à identifier les secteurs d’accueil les plus facilement accessibles pour concrétiser la mobilité interne et orienter les recherches de postes à pourvoir prioritairement au sein de ces secteurs. Ils déterminent globalement des périmètres de mobilité professionnelle entre les différents métiers.

La réalisation d’un bilan d’orientation est prévue pour les salariés qui le souhaitent et qui demeurent indécis sur leur choix d’orientation après les premiers entretiens menés par les conseillers mobilité.
Le bilan d’orientation s’appuie sur des techniques et outils spécifiques et nécessite la compétence de professionnels soit internes au groupe Crédit Agricole SA, soit externes et dûment formés. Ce bilan approfondi, réalisé avec le salarié au travers de plusieurs entretiens et travaux intermédiaires, doit lui permettre d’identifier, avec l’aide d’un conseiller mobilité, les secteurs professionnels qui lui correspondent le mieux et vers lesquels il conviendra d’orienter ses recherches.

Grâce à un numéro vert unique mis en place à cet effet, l’Espace Mobilité a d’abord vocation à accueillir et à informer chaque salarié au sujet du dispositif de mobilité, de son mode de fonctionnement et des différentes étapes du processus.
Les assistants d’accueil répondent également aux questions générales du salarié et, le cas échéant, constituent un dossier individuel, prennent des rendez-vous et préparent les étapes suivantes.

L’orientation des salariés est assurée par des conseillers mobilité qui ont pour mission de les aider à identifier les orientations professionnelles qui leur correspondent le plus, puis de les guider et de les appuyer dans leurs démarches tout au long du processus de mobilité. A cet effet, le salarié et le conseiller mobilité :
- analysent et apprécient les compétences et aptitudes développées par le salarié
- déterminent ses principales sources de motivation
- considèrent les fonctions vers lesquelles celui-ci peut ou souhaite se diriger
- consultent les offres d’emploi internes et les mettent en relation avec le profil de l’intéressé
- identifient les compétences techniques / transverses à développer et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir
- préparent les entretiens de réorientation interne et en font l’analyse a posteriori.

L’accompagnement spécifique du salarié au-delà des étapes d’accueil et d’orientation s’articule autour de quatre parcours de mobilité interne parmi lesquels l’intéressé peut opérer un choix.

Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper la même fonction qu’auparavant dans une autre entité du groupe. La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à rechercher les postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé, à le préparer aux entretiens de réorientation interne et à en faire ensuite l’analyse.

Ce parcours est mis en place au profit des personnes qui ont le projet d’occuper une fonction dont les compétences transverses sont celles de la fonction occupée auparavant, mais qui nécessite une évolution des compétences techniques (bancaires, financières, comptables, informatiques…), notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation, perfectionnement.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
- rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié
- identifier les compétences techniques qui nécessitent une adaptation
- préparer l’intéressé aux entretiens de réorientation interne et en faire ensuite l’analyse
- construire un parcours de formation interne adapté au profil du salarié et aux missions du poste. Ce parcours peut combiner plusieurs modalités couramment utilisées en matière de formation, par exemple : l’accompagnement en poste par un tuteur, suivi d’un module formalisé et encadré d’auto-formation, la formation sur le temps de travail.
Le parcours de formation peut être envisagé en amont de la prise de poste afin de rendre le salarié opérationnel le plus rapidement possible. Il peut également débuter au moment de la prise de poste, dans un délai qui peut donc varier en fonction de la date de disponibilité du poste.

Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences transverses à développer (management, conseil…). Ce parcours peut être sollicité en particulier à l’issue d’un bilan d’orientation dont l’intéressé a bénéficié.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
- consolider les points d’appui qui soutiennent le projet : identification des motivations, des freins et des leviers, des réalisations et réussites dans le parcours du salarié, inventaire des compétences, des champs d’expertise et des pistes d’employabilité
- rechercher les postes disponibles correspondant au projet de l’intéressé
- identifier les compétences à acquérir par le salarié
- valider la faisabilité du projet de reconversion. si nécessaire, confirmer le potentiel du salarié en utilisant la technique de l’assesment¹
- préparer le candidat aux entretiens de réorientation interne, notamment en l’aidant à mettre en valeur ses motivations, son expérience, ses compétences. faire ensuite l’analyse des entretiens
- construire un parcours de formation interne adapté au profil du salarié et aux missions du poste. Les parcours de formation décentralisée seront privilégiés. Ils pourront combiner plusieurs modalités couramment utilisées en matière de formation, par exemple : l’accompagnement en poste par un tuteur, un module formalisé et encadré d’auto-formation, la formation sur le temps de travail.
Le parcours de formation ne peut être envisagé qu’en amont de la prise de poste.

Les étapes de l’accompagnement du parcours D sont identiques à celles du parcours C. Cependant, le changement de métier correspond à des programmes de reconversion déjà construits par ailleurs en interne pour préparer les salariés, qui y sont prêts, à des métiers en développement.
Les trois programmes en place à ce jour sont : téléconseiller, conseiller de clientèle, conseiller d’accueil. D’autres programmes seront mis en place en fonction des besoins.
Pour chacun de ces programmes, plusieurs étapes de reconversion sont prévues. Elles alternent, sur plusieurs mois, formations collectives/accompagnement individuel/étapes de validation et privilégient la formation décentralisée. Elles se poursuivent par un accompagnement sur le poste de travail avec l’appui d’un tuteur localement désigné pour chaque personne concernée.
L’Espace Mobilité gère les programmes, par groupes d’une douzaine de salariés.

Chaque salarié qui accepte une proposition de mobilité interne et notamment si elle entraîne un changement d’employeur, peut bénéficier d’un parcours d’intégration dans sa nouvelle unité. Le contenu de ce parcours est défini conjointement par l’Espace Mobilité, l’entité d’accueil et le salarié en fonction des besoins de celui-ci. Le cas échéant, ce parcours peut s’appuyer sur les dispositifs existants au sein des différentes entités.

Les salariés qui, accédant à un nouveau poste par l’intermédiaire du dispositif de mobilité interne, sont amenés à changer d’entreprise à l’intérieur du groupe Crédit Agricole SA bénéficient en tout état de cause de la reprise de l’ancienneté acquise dans la société d’origine au moment du changement d’employeur, y compris les reprises effectuées antérieurement.

La notion de salaire utilisée pour apprécier cette garantie de rémunération correspond à la rémunération annuelle brute de base de l’intéressé (y compris les points hors grille des anciens fonctionnaires du groupe) à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes de toutes natures.
Les salariés qui acceptent un nouveau poste par l’intermédiaire du dispositif de mobilité interne mis en place dans le cadre du présent accord bénéficient du maintien de la rémunération de base brute qu’ils percevaient au titre de leur précédent poste pour une durée du travail identique.
Le premier versement de rémunération variable individuelle suivant le changement de poste ne pourra être inférieur à la moyenne des trois derniers versements intervenus au titre des trois années précédentes, plafonné à 10% de la rémunération annuelle de base de l’intéressé.
Le salarié sera informé du régime de cotisations et des prestations sociales en vigueur chez son nouvel employeur.

Les salariés qui font l’objet d’une mutation interne en France dans le cadre du présent accord bénéficient des mesures d’aide au déménagement prévues à l’article 6 du chapitre 2 de l’accord relatif à l’accompagnement des transferts d’activités du 17 mars 2004.
Dans l’hypothèse d’une mobilité réalisée au sein d’une même entreprise, le salarié éligible au dispositif d’aide au déménagement en vigueur dans cette entreprise pourra choisir d’en bénéficier aux lieu et place du dispositif prévu ci-dessus.
Lorsque le déménagement lié à une mobilité interne entraîne la perte de l’emploi du conjoint, celui-ci bénéficiera de l’aide d’un cabinet spécialisé pour l’assister dans sa recherche d’un nouvel emploi.

Le cas échéant, les frais liés aux déplacements ponctuels effectués par le salarié pour les besoins de son parcours de mobilité interne sont pris en charge dans les conditions habituelles en vigueur dans son entreprise d’origine.

Deux formules de temps partiel aidé sont proposées dans le cadre du présent accord : Le travail à 4/5^èmes et le travail à mi-temps. La formule à 4/5^èmes n’est accessible qu’aux salariés travaillant à temps complet au 1^er janvier 2004.
L’activité doit s’organiser par journées complètes et/ou par demi-journées complètes de travail. Les salariés en heures pourront opter pour une réduction quotidienne de leur activité avec arrivée tardive ou départ anticipé.

Le bénéfice d’une formule de temps partiel aidé implique de la part des parties un engagement d’activité à temps partiel d’une durée de 3 ans.
Une fois l’avenant au contrat de travail signé, le salarié ne dispose d’aucune faculté de renonciation en dehors des cas de retour anticipé à temps complet énoncés à l’article 5.3.2.
A l’arrivée du terme de la période d’engagement, le salarié choisit entre le retour à temps complet et le maintien d’une activité à temps partiel dans les conditions habituelles en vigueur dans son unité. Il fait connaître son choix 6 mois avant la fin de la période par lettre recommandée avec accusé de réception.

La reprise anticipée à temps complet est possible, sous un délai de trois mois maximum à compter de la demande, en cas de divorce ou de séparation juridique des conjoints (La notion de conjoints au sens du présent accord comprend les cosignataires d’un pacte civil de solidarité et les concubins), en cas de perte involontaire d’emploi du conjoint, de son invalidité ou de son décès et en cas de classement d’un enfant en invalidité de deuxième ou troisième catégorie par la sécurité sociale. D’autres événements ayant une grave répercussion sur la situation familiale ou les ressources financières du salarié pourront être examinés.

Les salariés qui choisissent une formule de temps partiel aidé bénéficient, dans les conditions prévues ci-dessous, d’une allocation compensatoire dégressive et d’une indemnité forfaitaire de passage à temps partiel, calculées sur la base du salaire brut de l’intéressé au moment de son accès au dispositif rapporté à son régime de travail au 1^er janvier 2004.
L’allocation compensatoire et l’indemnité de passage à temps partiel sont cumulatives.

Les salariés qui accèdent au temps partiel aidé dans le cadre du présent accord perçoivent une allocation mensuelle dégressive visant à compenser la baisse de leur salaire fixe (La notion de salaire fixe utilisée pour le calcul de cette allocation correspond à la rémunération mensuelle fixe brute de l’intéressé au moment de l’accès au dispositif, rapporté à son régime de travail au 1^er janvier 2004, à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes à caractère social ou familial {rentrée scolaire, garde d’enfant, etc.}) :

• Première année : 40% du différentiel de salaire fixe
• Deuxième année : 25% du différentiel de salaire fixe
• Troisième année : 10% du différentiel de salaire fixe

Les salariés concernés bénéficient, au moment de leur entrée dans le dispositif, d’une indemnité (La notion de mois de salaire utilisée pour le calcul de cette indemnité correspond au 1/12^ème de la rémunération annuelle fixe brute de l’intéressé au moment de l’accès au dispositif à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes à caractère social ou familial {rentrée scolaire, garde d’enfant, etc}) qui correspond à :
- 2 mois de salaire brut de base en cas de passage du temps plein au mi-temps
- 1,5 mois de salaire brut de base en cas de passage du 4/5^èmes ou du 90% au mi-temps
- 0,3 mois de salaire brut de base en cas de passage du temps complet à 4/5^èmes

Les salariés qui ont annoncé leur décision de quitter le groupe dans le cadre de la préretraite mise en place par le présent accord peuvent bénéficier, pendant un an, d’un passage à mi-temps aidé.
Leur nouveau régime de travail s’appliquera pendant les 12 mois précédant leur départ de l’entreprise. Pendant cette période, l’intéressé percevra une rémunération égale à 60% du salaire fixe brut (Ce salaire correspond à la rémunération annuelle fixe brute de l’intéressé à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes à caractère social ou familial [rentrée scolaire, garde d’enfant, etc]) qu’il percevait au moment de son accès au mi-temps.

• le congé sabbatique conventionnel,
• le congé parental d’éducation à temps complet.

Les conditions générales d’accès aux congés de longue durée aidés sont celles fixées par le chapitre 2 du présent accord.
S’y ajoute, pour le congé parental d’éducation, une condition d’objet liée à la naissance d’un enfant ou à l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans.
Les congés de longue durée en cours à la date de signature de l’accord n’ouvrent pas droit aux conditions financières du présent chapitre.

La durée du congé de longue durée aidé dans le cadre du présent accord est d’au moins deux ans et de quatre ans au plus.
Après son départ en congé, le salarié ne dispose d’aucune faculté de renonciation en dehors des cas de retour anticipé énoncés à l’article 6.3.3.

Au terme de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération (La notion de salaire utilisée pour apprécier cette garantie correspond à la rémunération annuelle brute de base de l’intéressé à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes de toutes natures) brute de base égale à celle précédant son départ. L’intéressé bénéficie alors, en tant que de besoin, d’une formation notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié fait connaître sa décision d’exercer ce droit de retour six mois avant la fin du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le retour anticipé est possible, sous un délai de trois mois maximum à compter de la demande, en cas de divorce ou de séparation juridique des conjoints (La notion de conjoints au sens du présent accord comprend les cosignataires d’un pacte civil de solidarité et les concubins), de perte involontaire d’emploi du conjoint, de son invalidité ou de son décès et en cas de classement d’un enfant en invalidité de deuxième ou troisième catégorie par la sécurité sociale. Tout autre événement ayant une grave répercussion sur la situation familiale ou les ressources financières du salarié pourra être examiné.

Les salariés qui partent en congé de longue durée aidé dans le cadre du présent accord perçoivent, au moment du départ, une indemnité forfaitaire dont le montant varie en fonction de la durée du congé :

• 2 ans = 6 mois de salaire brut de base
• 3 ans = 9 mois de salaire brut de base
• 4 ans = 12 mois de salaire brut de base

Les salariés qui partent en congé de longue durée et qui disposent d’un compte épargne temps peuvent utiliser leur épargne disponible pour financer tout ou partie de leur congé dans les conditions prévues par l’accord collectif dont ils relèvent.

Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé. Toutefois, la durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Peuvent bénéficier des mesures de mobilité externe les salariés remplissant les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.
Toutefois, les salariés qui deviendront éligibles à un dispositif de fin de carrière ou qui rempliront les conditions de liquidation d’une pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein, avant le 31 mars 2006, n’auront pas accès à ces mesures.
Conformément à la législation applicable à la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée, le bénéfice de ces mesures sera, pour ces salariés, soumis à l’accord préalable de leur employeur.

Tout salarié, remplissant les conditions de l’article 7.1.1., qui souhaite s’orienter vers une mesure de mobilité externe doit justifier d’un projet professionnel pouvant lui permettre de retrouver un emploi à l’extérieur du groupe Crédit Agricole SA et s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.

Les candidats peuvent opter pour l’un des quatre parcours professionnels suivants :

• Parcours A : Recherche directe d’emploi.

• Parcours B : Adaptation professionnelle

• Parcours C : Reconversion professionnelle

• Parcours D : Création – reprise d’entreprise

Chaque parcours s’accompagne de modalités de mise en œuvre définies ci-après.

Le projet professionnel et, le cas échéant, le parcours de formation qui s’y attache, sont définis en commun par le candidat et l’Espace Mobilité.
L’Espace Mobilité étudie la faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné. Si cette faisabilité n’est pas établie, le candidat et l’Espace Mobilité réétudient les différents éléments du projet et les éventuelles solutions alternatives qui pourraient être trouvées.

Dès lors que la faisabilité du projet est établie, l’Espace Mobilité détermine avec le salarié les modalités de sa mise en œuvre en fonction du parcours retenu. Le projet professionnel du candidat et ses modalités de mise en œuvre sont alors validés par l’Espace Mobilité. Le candidat doit ensuite obtenir l’accord de son responsable hiérarchique lorsqu’il est requis.
L’Espace Mobilité notifie alors au candidat la validation de son projet professionnel par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre reprend les différentes modalités de mise en œuvre ainsi que les modalités techniques applicables au congé de reclassement qui sera proposé au salarié en fonction du parcours retenu. Elle précise au salarié qu’il dispose d’un délai de 45 jours calendaires pour demander son départ de l’entreprise selon les modalités prévues à l’article 7.2.1.

Le salarié adresse par écrit sa demande de départ de l’entreprise à son employeur. Le dépôt de cette demande dans le délai prévu à l’article 7.1.4.2. rend la décision de départ du salarié irrévocable.

Les salariés ayant opté pour un parcours A pourront demander à s’orienter vers le parcours B au plus tard avant le terme du préavis prévu à l’article 7.2.1.1. si ce parcours s’avère plus adapté à leur projet professionnel que le parcours A. La durée du congé de reclassement est alors modifiée en fonction du nouveau parcours choisi par l’intéressé.

Une fois le projet du salarié validé, et après réception de sa demande dans les conditions prévues à l’article 7.1.4.3., le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre les parties.
En application du présent accord, cette rupture est soumise à un préavis de trois mois pour les cadres et d’un mois pour les autres salariés.

Lorsque le salarié a accepté le bénéfice du congé de reclassement, le contrat de travail prend fin au plus tard à l’issue de ce congé. Une cessation anticipée pourra toutefois intervenir si le salarié a trouvé un nouvel emploi dans l’intervalle ou, dans le cadre du parcours D, à sa demande et après lancement effectif de son projet.

Dès lors que le salarié a formulé sa demande dans les conditions prévues à l’article 7.1.4.3., son employeur lui notifie son accord par lettre recommandée avec accusé de réception et lui propose de bénéficier d’un congé de reclassement dont l’objet est de lui permettre de se consacrer à la mise en œuvre de son projet. Un document reprenant l’ensemble des modalités relatives au congé de reclassement, en fonction du parcours retenu, lui est par ailleurs communiqué. Le salarié dispose alors d’un délai de 8 jours calendaires à compter de la notification de l’ensemble de ces documents pour accepter le congé qui lui est proposé. A défaut de réponse, le congé de reclassement est considéré comme refusé.

La durée du congé de reclassement est différente selon le parcours retenu :

• Parcours A : 6 mois de date à date
• Parcours B : 9 mois de date à date
• Parcours C : 12 mois de date à date
• Parcours D : 6 mois de date à date

Pendant la durée du congé excédant la durée du préavis prévu à l’article 7.2.1.1., l’intéressé perçoit chaque mois une allocation égale à 100% de son salaire mensuel fixe¹.

Le contrat de travail est suspendu pendant le congé de reclassement. Le salarié est en outre dispensé de l’exécution de son préavis.
Pendant la période correspondant au préavis de rupture, le salarié continue à bénéficier sans changement de l’ensemble des droits et avantages attachés à son contrat de travail.
Pendant la période excédant la durée du préavis de rupture, la situation du salarié en matière de protection sociale complémentaire (mutuelle, prévoyance, retraite) sera examinée au regard des règles en vigueur dans son entreprise.

Les salariés dont le contrat de travail est rompu au titre d’une mesure de mobilité externe perçoivent une indemnité de départ. Cette indemnité est au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique fixée par la convention collective dont relève l’intéressé. Son niveau varie en fonction du parcours choisi par l’intéressé et de l’ancienneté qu’il a acquise, au sens de la convention collective dont il relève, dans une ou plusieurs sociétés du groupe Crédit Agricole SA dans le cadre de mutations et de mouvements de mobilité interne au groupe.
L’indemnité est calculée en fonction du nombre de semestres complets d’ancienneté à l’issue de la durée du préavis prévu à l’article 7.2.1.1. :

• Parcours A : 1 mois de salaire fixe par semestre d’ancienneté, soit 2 mois par année d’ancienneté.
• Parcours B : 0,9 mois de salaire fixe par semestre d’ancienneté, soit 1,8 mois par année d’ancienneté.
• Parcours C : 0,8 mois de salaire fixe par semestre d’ancienneté, soit 1,6 mois par année d’ancienneté.
• Parcours D : 1 mois de salaire fixe par semestre d’ancienneté, soit 2 mois par année d’ancienneté.

Les salariés dont le contrat de travail est rompu au titre d’une mesure de mobilité externe bénéficient en outre d’une indemnité complémentaire de départ dans les conditions prévues ci-après :
Parcours A, B, ou C : lorsque le salarié retrouve un emploi à l’extérieur du groupe Crédit Agricole SA avant le terme du congé de reclassement. Le montant de l’indemnité complémentaire de départ est déterminé à la date de cessation du contrat et au plus tôt à l’issue de la période de préavis prévue à l’article 7.2.1.1.
Parcours D : à la demande du salarié, après le lancement effectif de son projet. Le montant de l’indemnité complémentaire de départ est déterminé à la date de cessation du contrat et au plus tôt à l’issue de la période de préavis prévue à l’article 7.2.1.1.
Le montant de l’indemnité complémentaire de départ est égal au montant de l’allocation prévue à l’article 7.2.2.2.2. (à l’exclusion des sommes versées au titre du préavis précité) qui aurait été versée au salarié jusqu’à la fin de son congé de reclassement.
Ce montant est toutefois plafonné à 3 mois d’allocation pour les cadres et à 5 mois pour les autres salariés.
Le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité complémentaire de départ si la cessation anticipée de son contrat de travail résulte de la non exécution de ses engagements au titre du congé de reclassement.

Une indemnité compensatoire est mise en place afin d’atténuer le préjudice subi par le salarié du fait de la perte éventuelle de revenu qu’il pourrait subir en acceptant un nouvel emploi salarié dans le cadre des parcours A, B et C.
L’intéressé percevra alors une indemnité correspondant à la différence entre le salaire ' La notion de salaire annuel utilisée pour le calcul de cette indemnité compensatoire correspond à la rémunération annuelle fixe brute de l’intéressé à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes à caractère social ou familial [rentrée scolaire, garde d’enfant, etc.]) brut annuel de son nouvel emploi et celui de son dernier emploi au sein d’une société du groupe Crédit Agricole SA (à la date de la rupture du contrat de travail) dans la limite de 500 euros par mois pendant 24 mois.
L’indemnité est réglée par tranches de 6 mois, le premier versement intervenant à la fin du premier mois d’activité.
L’intéressé justifie de la perte éventuelle de revenu avant chaque versement. Le cas échéant, le montant de l’indemnité est alors révisé en conséquence.

7.3.4. Indemnités spécifiques en cas de création – reprise d’entreprise (parcours D)
7.3.4.1. Les salariés qui créent ou reprennent une entreprise dans le cadre du parcours D bénéficient d’une indemnité spécifique de 15 000 euros versée en même temps que l’indemnité de départ.

7.3.4.2.De plus, si un salarié qui a créé ou repris une entreprise dans le cadre du parcours D embauche au sein de cette entreprise, pendant la durée d’application de l’accord, un autre salarié d’une société du groupe comprise dans son champ d’application, il percevra une indemnité d’aide au reclassement de 3000 euros. Cette indemnité lui sera versée après la rupture du contrat de travail du salarié ainsi embauché et sur présentation de la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

Le cas échéant, les frais générés par les déplacements du salarié justifiés par les besoins de son parcours de mobilité externe sont pris en charge, sur justificatifs, dans les conditions habituelles en vigueur dans son entreprise d’origine.

Aucune demande de départ de l’entreprise dans les conditions fixées à l’article 7.1.4.3. ne peut intervenir avant la fin de la procédure d’information - consultation des institutions représentatives du personnel compétentes au titre du Livre III du code du travail au sein de la société concernée.
Néanmoins, peut bénéficier d’un congé non rémunéré le salarié qui a obtenu la validation de son projet professionnel et :
- qui dispose d’un contrat de travail avec une entreprise extérieure au groupe Crédit Agricole SA (parcours A)
- ou qui est en mesure de lancer son projet de création - reprise d’entreprise (parcours D).
Ce congé ne peut débuter plus de 3 mois avant l’engagement de la procédure d’information - consultation Livre III. Il prend fin au plus tard un mois après l’achèvement de cette procédure. Pendant cette période d’un mois, le salarié qui décide de quitter l’entreprise doit adresser sa demande de départ pour bénéficier des indemnités correspondantes. Cette demande est irrévocable. Le contrat de travail est alors rompu d’un commun accord entre les parties avec dispense d’exécution du préavis prévu à l’article 7.2.1.1.
A la date de cessation du contrat de travail le salarié perçoit outre l’indemnité compensatrice de préavis :
- une indemnité de départ dans les conditions prévues à l’article 7.3.1.
- une indemnité complémentaire de départ telle que prévue à l’article 7.3.2. au titre parcours professionnel retenu (A ou D)
- dans le cadre du parcours D, l’indemnité de création – reprise d’entreprise de 15 000 euros (article 7.3.4.1.)
Par ailleurs, à cette date, le salarié pourra bénéficier, s’il en remplit les conditions, de l’indemnité compensatoire prévue à l’article 7.3.3.

Les salariés qui quittent le groupe dans le cadre d’un parcours de mobilité externe continuent à bénéficier pendant les deux années suivant leur départ des tarifications bancaires dont ils bénéficiaient antérieurement. De plus, les prêts immobiliers en cours à la date du départ se poursuivent dans les mêmes conditions jusqu’à leur terme.
Les salariés qui choisiront de rembourser par anticipation un emprunt immobilier au moment de leur départ du groupe ne supporteront pas la pénalité y afférente.

Les salariés des entreprises du groupe Crédit Agricole SA qui ont mis en place un dispositif CATS en relèvent exclusivement et n’ont par conséquent pas accès au dispositif de préretraites institué par le présent accord.

Ce dispositif de préretraite est destiné à permettre aux salariés volontaires qui en remplissent les conditions de cesser leur activité professionnelle de façon anticipée. Sa mise en œuvre dans les entreprises est subordonnée au respect préalable de la procédure d’information – consultation des instances représentatives du personnel compétentes au titre du Livre III du code du travail.

Outre les conditions fixées à l’article 2.2. du présent accord, les salariés susvisés qui souhaitent bénéficier du dispositif de préretraite doivent remplir, au plus tard au 31 mars 2006, les conditions cumulatives suivantes :

• Ancienneté (L’ancienneté retenue est l’ancienneté acquise, au sens de la convention collective applicable au salarié, dans une ou plusieurs sociétés du groupe Crédit Agricole SA dans le cadre de mutations et de mouvements de mobilité interne au groupe Casa) : justifier d’au moins 10 ans d’ancienneté dans une ou plusieurs sociétés du groupe Crédit Agricole SA
• âge : être âgé d’au moins 57 ans ou 56 ans pour les cas prévus à l’article 8.2.2.2.
• ne pas bénéficier d’un régime de préretraite d’entreprise au titre de dispositions antérieures applicables dans l’entreprise dont il est salarié
• ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité sociale
• trimestres : justifier dans les 3 ans (ou 4 ans pour les salariés mentionnés à l’article 8.2.2.2.) suivant son entrée dans le dispositif des conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse de Sécurité sociale à taux plein
• ne pas réunir, au moment du départ, les conditions requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse de Sécurité sociale à taux plein
• s’engager à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès des ASSEDIC pendant toute la période de préretraite.

La durée de portage est limitée à trois ans et ne peut se poursuivre au-delà de 65 ans.

A titre exceptionnel et sous réserve de remplir les autres conditions mentionnées à l’article précédent, l’accès à la préretraite est ouvert dès 56 ans avec une durée de portage maximum de quatre ans :

• aux salariés handicapés au sens de l’article L. 323-3 du code du travail
• aux salariés des unités de back office.

L’éligibilité s’apprécie chaque année à la date anniversaire du salarié.
Les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier du dispositif de préretraite devront en formuler la demande au plus tard trois mois avant leur date anniversaire. L’entrée dans le dispositif interviendra dans un délai maximum de deux mois à compter de cette date anniversaire.
Des dispositions transitoires relatives aux modalités de demande seront fixées par les entreprises au moment de la mise en place du dispositif pour permettre aux salariés éligibles en 2004 d’accéder au dispositif.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande pour y répondre par écrit. Pour les cadres, l’accord du responsable hiérarchique porte sur le principe du départ et sur sa date. Pour les autres salariés, l’accord porte uniquement sur la date du départ. Si les nécessités de service l’imposent, l’entrée dans le dispositif peut être différée dans la limite maximale de six mois à partir de la date de départ souhaitée.
L’adhésion à la préretraite entraîne la cessation du contrat de travail d’un commun accord des parties.

Le salarié qui opte pour un départ en préretraite dans le cadre du présent accord perçoit une rente mensuelle viagère à titre temporaire exclusive de tout autre élément de rémunération dont le montant correspond à :

• pour les salariés relevant du régime général de Sécurité sociale :

• pour les salariés relevant de la Mutualité Sociale Agricole :

Le salaire de référence est égal au salaire mensuel fixe, pour la part de ce salaire n’excédant pas quatre fois le plafond de la Sécurité sociale, précédant la rupture du contrat de travail.
La notion de salaire mensuel fixe utilisée pour le calcul de la rente correspond au 1/12^ème à la rémunération annuelle brute fixe de l’intéressé à l’exclusion de tout complément variable collectif et individuel et des primes à caractère social ou familial (rentrée scolaire, garde d’enfant, etc).
La rente est versée mensuellement déduction faite des prélèvements sociaux obligatoires en vigueur.
Pour les salariés ayant eu des absences pour maladie ou accident du travail pendant la période de référence, le salaire brut habituel pris en compte est reconstitué sur la base de celui qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé.

Pendant la période de préretraite, la cotisation volontaire invalidité, vieillesse, veuvage du salarié est prise en charge par l’entreprise sur la base du salaire qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il était resté en activité et ceci sur la durée restant à courir entre la date de départ et la date à laquelle le bénéficiaire obtiendra le nombre de trimestres requis pour une retraite à taux plein.

Pendant la période de préretraite, la cotisation retraite complémentaire ARCCO et AGIRC du salarié est prise en charge par l’entreprise sur la base du salaire qu’aurait perçu le bénéficiaire s’il était resté en activité et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées.

Chaque entreprise étudiera la possibilité de maintenir pour la période de préretraite l’affiliation de ses préretraités aux régimes de prévoyance décès et de frais de santé dont ils relevaient lors de leur départ. Dans les hypothèses où ce maintien ne s’avérerait pas possible ou pertinent, la direction du groupe Crédit Agricole SA s’engage à mettre en place, au titre de la préretraite, une couverture spécifique décès ainsi qu’une couverture frais de santé dont les cotisations salariales seront précomptées directement sur la rente.

Au moment de son entrée dans le dispositif de préretraite, l’intéressé perçoit une indemnité destinée à compenser le préjudice lié à la cessation anticipée d’activité. Son montant et ses modalités de calcul sont celles applicables à l’indemnité de départ à la retraite en vigueur dans son entreprise.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de cette indemnité est l’ancienneté acquise dans une ou plusieurs sociétés du groupe Crédit Agricole SA (L’ancienneté retenue est l’ancienneté acquise, au sens de la convention collective applicable au salarié, dans une ou plusieurs entités du groupe Crédit Agricole SA dans le cadre de mutations et de mouvements de mobilité interne au groupe) à la date de sortie du régime de préretraite.
L’indemnité de départ est soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.

Entraînent l’arrêt immédiat et définitif des ressources garanties par le présent accord :

• La liquidation d’un avantage vieillesse pendant la durée de la préretraite
• l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée
• la perception d’allocations du régime d’assurance chômage
• le décès.

Une commission de suivi de l’application du présent accord sera mise en place. Elle sera composée de représentants de la direction et de deux représentants par organisation syndicale.
Elle se réunira, tous les deux mois à compter de la date de signature de l’accord et pendant toute sa durée d’application telle que fixée à l’article 10.1. Toutefois, des réunions extraordinaires pourront être organisées à la demande de la majorité des organisations syndicales.
La commission de suivi aura pour mission l’examen du rapport bimestriel d’activité de l’Espace Mobilité et du suivi de l’évolution des effectifs. Elle sera par ailleurs informée des évolutions susceptibles d’être apportées au champ d’application du présent accord dans les cas prévus à l’article 2.1. ainsi que des dispositions contenues dans les plans de sauvegarde de l’emploi qui seront mis en place au sein du groupe.

Le présent accord sera déposé par le Crédit Agricole SA en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et en cinq exemplaires auprès de la Direction départementale du Travail et de l’Emploi de Paris.

Fait à Paris, le 26 mars 2004

Pour Crédit Agricole SA et les sociétés comprises dans le champ du présent accord :
M. Jérôme BRUNEL
Directeur des Ressources Humaines du groupe Crédit Agricole SA

Pour les organisations syndicales :