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PREAMBULE

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Les relations sociales au Crédit Lyonnais s'inscrivent dans le cadre d'une tradition de pratique constante et soutenue du dialogue social.

Les évolutions intervenues depuis la signature, en 2001, de l'accord relatif à la rénovation des relations sociales, nécessitent d'en aménager les dispositions.

La première évolution résulte des changements de structures :
- le rapprochement du Crédit Lyonnais avec le Crédit Agricole SA a entraîné le transfert de certains salariés vers d'autres entités du Groupe et la baisse significative des effectifs dans le périmètre du Siège central,
- la nouvelle organisation du réseau commercial particuliers professionnels, mise en place en janvier 2007, a conduit à revoir le nombre et le périmètre des comités d'établissement dans le cadre d'un accord unanime du 18 décembre 2006.

La deuxième évolution tient au développement des nouvelles technologies, qui conduit à améliorer une nouvelle fois les modalités d'utilisation des moyens de communication électronique ainsi que les équipements accordés aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel par l'accord du 9 juillet 2002 relatif à l'utilisation, par celles-ci, de la messagerie interne et de l'Intranet.

Enfin, l'avenant à l'accord du 27 juin 2001, du 13 mars 2003, signé pour la durée de la mandature 2003/2005, accordait un certain nombre de moyens complémentaires aux IRP, notamment aux CHSCT des directions d'exploitation. Ces moyens, qui ont continué de s'appliquer pour la mandature suivante, méritent d'être intégrés au présent accord et précisés dans le cadre des nouveaux périmètres.

Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social et le souci d'un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d'équilibre des rapports sociaux au sein de l'entreprise et contribuent à son développement.

La Direction, marquant son attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives, leur reconnaît, dans le cadre de cet accord, des moyens de fonctionnement leur permettant de remplir effectivement cette mission. Elle s'engage notamment, à cet effet, à leur permettre un accès à l'Intranet et à la messagerie interne Lotus Notes dans les conditions précisées dans le présent accord.

Ainsi, le présent accord se substitue à l'accord u 27 juin 2001 dont il actualise et complète les dispositions, afin d'adapter les moyens de fonctionnement aux récentes évolutions.

Section I - LE RÔLE DES DIFFERENTS ACTEURS

Article 1 - Principes communs
Les parties signataires affirment que l'action syndicale et les instances de représentation du personnel font partie intégrante de la vie de l'entreprise. Dès lors, le temps passé par un collaborateur à l'exercice d'un mandat électif ou désignatif constitue une activité participant du fonctionnement de l'entreprise.

Les parties signataires marquent ainsi leur attachement au rôle joué par les organisations syndicales représentatives au niveau national et les instances représentatives, dans le respect tout à la fois des prérogatives de chaque institution représentative du personnel ou des organisations syndicales et du pouvoir de direction et de gestion de l'employeur.

Article 2 - Les organisations syndicales
L'action syndicale s'exerce dans le cadre des articles L. 412-1 et suivants et R. 412-1 et suivants du code du travail.

Les organisations syndicales représentatives au niveau national assurent la défense des droits et des intérêts collectifs matériels et moraux du personnel auprès des représentants de l'entreprise dans leur périmètre d'intervention. Elles mènent une action syndicale auprès du personnel de l'entreprise dans le cadre de ce périmètre. Elles sont acteurs de la négociation collective.

Article 3 - Les instances représentatives du personnel
La loi prévoit trois institutions distinctes pour assurer, au sein de l'entreprise, la représentation du personnel auprès de la Direction et de ses représentants :

- les délégués du personnel sont chargés de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application de la législation et de la réglementation du travail, de la protection sociale, de l'hygiène et de la sécurité, ainsi que des accords collectifs en vigueur. Leur rôle s'exerce dans le cadre des articles L. 421-1 et suivants et R. 423-1 du code du travail.

- le comité central d'entreprise et les comités d'établissement ont pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de la Direction ou de ses représentants relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Ils disposent d'attributions, selon le cas, informatives, consultatives ou décisionnelles dans les domaines économique et professionnel. Ils sont notamment informés ou consultés sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

Ils assurent en outre la gestion ou le contrôle d'activités sociales et culturelles. Leur rôle s'exerce dans le cadre des articles L. 431-1 et suivants et R. 432-1 et suivants du code du travail.

- les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité et à l'amélioration des conditions de travail de tous les salariés travaillant dans l'établissement considéré. Ils veillent notamment à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires en matière de sécurité et de conditions de travail ; émettent des propositions en matière de choix de matériel et d'aménagement des postes de travail ; sont associés à la recherche de solutions concernant l'organisation matérielle du travail, l'environnement physique du travail et l'aménagement des postes.

Leur rôle s'exerce dans le cadre des articles L. 236-1 et suivants et R. 236-1 et suivants du code du travail.

Article 4 - La Direction et ses représentants
La Direction Générale définit la politique de ressources humaines de l'entreprise, dont la politique sociale est l'une des composantes, et veille à sa bonne application, ainsi qu'au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de droit syndical et de fonctionnement des IRP.

Elle charge des collaborateurs, investis de responsabilités adaptées et/ou managériales, de la représenter au sein de leur périmètre de responsabilité. La pratique du dialogue social et leur capacité à conduire ce dialogue font partie de la dimension de leur poste.

Plus généralement, les collaborateurs investis d'une fonction de management participent, en fonction de leur niveau de responsabilité, au bon déroulement du dialogue social dans l'entreprise et en constituent un des vecteurs.

Section II - LES REGLES DU DIALOGUE SOCIAL

La pratique d'un dialogue social de qualité suppose le respect d'un certain nombre de règles, aussi bien du côté des salariés titulaires de mandats que du côté des responsables hiérarchiques. Elle implique, pour les uns et pour les autres, un certain nombre de droits et de devoirs.

Ces règles, définies pour la plupart par le Code du travail et rappelées dans le présent texte, sont complétées de dispositions déterminées d'un commun accord entre les signataires du présent accord, en vue de favoriser le bon fonctionnement des institutions et de faciliter l'exercice des missions de chacun, tout en veillant à la bonne marche de l'entreprise et au bon déroulement de ses activités.

Section II-1. Règles de fonctionnement

Article 5 - Droit de circulation
Pour l'exercice normal de leur fonction telle qu'elle est définie par les textes légaux et conventionnels, les délégués et représentants syndicaux ainsi que les représentants élus du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant sur leur crédit d'heures qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d'ouverture à l'intérieur de l'établissement où s'exerce leur mandat et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Le droit de circulation dans l'entreprise des délégués et représentants syndicaux, ainsi que des représentants élus du personnel s'exerce dans le périmètre de leur établissement de compétence. Ils se présentent dès leur arrivée au responsable de l'unité de travail dans laquelle ils se rendent.

Un droit de circulation étendu à l'ensemble de LCL France est reconnu au D.S.N. , au D.S.N. adjoint, ainsi qu'au représentant syndical au CCE.

Dans les Directions de Réseau, le coordinateur syndical régional (CSR), prévu à l'article 52 du présent accord, peut se déplacer dans l'ensemble des unités situées dans le périmètre géographique de la Direction de Réseau où il est désigné. Le CSR désigné sur le périmètre du CE Siège et annexes peut circuler dans l'ensemble des unités relevant de ce périmètre.

Les permanents syndicaux nationaux ne disposent pas d'un droit de circulation sauf s'ils détiennent un mandat qui leur confère ce droit.

Article 6 - Utilisation des crédits d'heures
Conformément aux dispositions du code du travail, les crédits d'heures accordés en vertu des dispositions légales et conventionnelles sont, de plein droit, considérés comme du temps de travail effectif et payés à l'échéance normale. Ils peuvent être utilisés pendant ou en dehors des heures de travail si les nécessités du mandat l'exigent.

Les crédits d'heures étant attachés à un mandat déterminé, leur utilisation, en cas de mandat multiples, doit être bien distincte selon les mandats.

De façon à permettre un bon fonctionnement des unités, les salariés doivent, sauf cas de force majeure, avertir leur hiérarchie de l'utilisation de leur crédit d'heures, préalablement à leur utilisation effective. Il s'agit d'une simple information et non d'une demande d'autorisation.

Ne sont pas imputés sur les crédits d'heures : - le temps passé avec la Direction dans les réunions périodiques obligatoires et réunions exceptionnelles (séances de C.E. et de C.H.S.C.T., réception mensuelle des D.P.),
- le temps passé aux enquêtes du CHSCT, prévues par l'article L 236-7
- le temps passé en rendez-vous avec la Direction lorsque ce dernier a été fixé à son initiative ou avec son accord préalable,
- les délais de route afférents à ces réunions ou rendez-vous.

Les inspections du CHSCT (dites "visites" chez LCL), prévues à l'article L 236-2 alinéa 3 du code du travail, sont effectuées en utilisant le crédit d'heures mensuel. Cependant, une partie d'entre elles pourront être effectuées hors crédit d'heures, dans la limite d'une journée de visites par trimestre et par CHSCT..

Article 7 - Utilisation des locaux syndicaux
Les représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au niveau national doivent avoir un libre accès au local qui leur est affecté, dès lors que l'utilisation qu'ils en font est conforme à leur mission, et ce même en dehors de leurs heures de travail. Cependant, si le local est situé dans l'enceinte de l'entreprise, pour des raisons de sécurité, l'accès se fait dans les mêmes conditions que pour le personnel, c'est à dire uniquement durant les jours et heures d'ouverture des unités considérées.

Toutefois, des modalités d'accès plus larges peuvent être négociées avec le Responsable de l'unité en fonction des spécificités du local concerné et dans le respect des règles de sécurité qui s'imposent.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise pour participer à des réunions, sans avoir à recueillir l'accord préalable de la Direction, lorsque cette réunion a lieu dans les locaux mis à leur disposition par la Direction en application de l'article L. 412-9 du code du travail et sous réserve de respecter les procédures de droit commun applicables en matière de sécurité.

L'invitation à des réunions de personnalités extérieures autres que syndicales est subordonnée à l'accord préalable de la direction.

Par réunions on vise la réunion mensuelle des adhérents ainsi que des réunions organisées à l'intention du personnel en vue d'une animation telle que, notamment, un débat ou une allocution.

Article 8 - Réunions syndicales
Conformément à l'article 10 de la convention collective de la banque, la liberté de réunion à l'initiative d'une organisation syndicale représentative est reconnue, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (article L. 412-10 du Code du travail).

Section II-2. Moyens d'information et de communication

Article 9 - Affichage et distribution des tracts. Correspondance syndicale
Article 9.1. - Affichage et distribution des tracts
Conformément à l'article 10 de la convention collective de la banque, la liberté d'affichage des communications de nature syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi.

Les tracts et communications syndicales peuvent être distribués sur les lieux et pendant les heures de travail, sous réserve que cette distribution n'occasionne pas de rassemblement du personnel, de prise de parole ni de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. Ce droit s'exerce en dehors du temps de travail du distributeur et dans l'unité de travail dont il relève, sauf à ce qu'il utilise le crédit d'heures et le droit de circulation dont il dispose au titre d'un mandat syndical ou de représentation du personnel.

Article 9.2. - Corespondance syndicale
Les organisations syndicales représentatives au plan national et les comités d'établissement peuvent utiliser le service du courrier intérieur pour leur correspondance, sous réserve de ne pas le perturber et à condition que cette correspondance de nature syndicale soit adressée sous pli fermé et comporte la mention du destinataire nommément désigné, ainsi que les indications permettant le retour du courrier à l'expéditeur en cas d'absence prolongée du destinataire. Par exception, les informations socio-culturelles des comités d'établissement peuvent être acheminées comme le courrier de l'entreprise, après accord préalable de la direction.
Le courrier courant vers l'extérieur (à l'exception des envois en nombre) peut être acheminé par l'intermédiaire du service courrier de LCL.

Article 10 - Modalités d'accès et d'utilisation de la messagerie interne, de l'Intranet et d'internet.

10.1. Principe d'accès des IRP et des OS à la messagerie interne et à l'Intranet
Les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives au plan national ont accès à l'Intranet de LCL ainsi qu'à la messagerie interne dans les conditions précisées par le présent accord.

En tant que salarié, chaque représentant du personnel ou d'une organisation syndicale représentative au plan national dispose d'une adresse nominative Lotus Notes et d'un accès à l'Intranet LCL.

Les représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au niveau national qui ne disposent pas d'un poste de travail doivent pouvoir accéder à l'Intranet et à la messagerie électronique Lotus Notes dans les conditions prévues à l'article 10.2.1.3

Certains représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au plan national disposent également, dans certaines conditions, d'un accès à la messagerie et à Internet dans le cadre de l'exercice de leur mandat.

10.2. Matériel et modalités d'utilisation
10.2.1. Mise à disposition du matériel
LCL procède aux travaux de raccordement des postes à connecter au réseau interne de l'entreprise. Il assure l'infogérance de ces postes. Cette connexion implique toutefois l'utilisation informatique compatible avec les normes de sécurité internes.

10.2.1.1. Permanences syndicales nationales et secrétaire général du CCE
Les moyens informatiques sont fixés comme suit :
- Permanences nationales des oraganisations syndicales représentatives au plan national : un poste dédié par poste de permanent temps plein et accès à Internet, une ou deux imprimantes (selon configuration des locaux) et trois boîtes aux lettres Lotus Notes par permanence, attribuées respectivement au délégué syndical national, au délégué syndical national adjoint et à la délégation nationale en général,
- Secrétaire général du CCE : trois postes dédiés, dont un avec accès à Internet, une imprimante et trois boîtes Lotus Notes, dont une lui est attribuée personnellement, les deux autres étant affectées à son secrétariat.

Le matériel ainsi mis à disposition reste la propriété de l'entreprise et obéit aux règles habituelles en vigueur chez LCL en matière de matériel informatique et bureautique. L'achat des produits consommables (papier, recharges d'encre, etc.) reste à la charge des utilisateurs ainsi que, le cas échéant, les coûts de remplacement en cas de disparition ou de détérioration du matériel.

10.2.1.2. CSR, secrétaires des comités d'établissements et rapporteurs permanents des commissions CAS et CSL des comités d'établissement
Une boîte aux lettres Lotus Notes est ouverte pour :
- chaque CSR (ou représentant syndical au comité d'établissement selon le choix de l'organisation syndicale représentative au plan national),
- chaque secrétaire de comité d'établissement,
- chaque rapporteur de commission "Culture Sports et Loisirs" et "Activités Sociales" de chaque Comité d'Etablissement.

LCL réalise les connexions et raccordements y afférents si ceux-ci ne sont pas déjà existants.
Les CSR sont dotés d'un ordinateur (fixe ou portable) et bénéficient d'un accès à Internet. Les autres moyens informatiques (postes, périphériques, logiciels, etc.) et leur utilisation sont négociés au niveau de chaque Direction de Réseau. Les modalités d'accès au réseau interne de l'entreprise ainsi discutées doivent être conformes aux règles définies dans le présent accord.

Pour le comité d'établissement du Siège et de ses Annexes, la négociation intervient avec la DRH-Relations et Gestions Sociales

10.2.1.3. Autres représentants du personnel et des organisations syndicales
Les représentants du personnel et desorganisations syndicales représentatives au niveau national consacrant plus de 75% de leur temps de travail à des fonctions syndicales et ne disposant pas d'un poste de travail ont accès à l'Intranet et à la messagerie électronique Lotus Notes
Les modalités pratiques d'accès sont déterminés localement par chaque Direction de Réseau, en fonction notamment de l'unité où le représentant du personnel ou de l'organisation syndicale concerné se rend de façon habituelle

Pour le comité d'établissement du Siège et de ses annexes, les modalités pratiques d'accès sont déterminées par la DRH-Relations et Gestion Sociales.

Dans tous les cas, les possibilités d'accès sur un poste existant (connexion sur un poste de la délégation nationale, d'un CSR, d'un rapporteur de commission, sur un poste de travail libre en agence,...) sont étudiés en priorité.

10.2.2. Formation des bénéficiaires
LCL remet aux représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au plan national qui n'ont pas déjà bénéficié d'une formation spécifique les supports pédagogiques relatifs à l'utilisation de Lotus Notes. Ils sont en outre inscrits, en fonction des besoins de chacun, au stage de formation bureautique habituellement dispensé aux collaborateurs de l'entreprise. Enfin, LCL assure l'organisation et le coût de la formation des administrateurs des rubriques socioculturelles et des panneaux syndicaux hébergés sur l'Intranet. Cette formation peut, le cas échéant, être dispensée à des salariés du Comité Central d'Entreprise désignés par le Secrétaire Général du CCE.

10.2.3. Engagement des bénéficiaires
En contrepartie des dispositions figurant aux articles 2.1 et 2.2 ci-dessus, l'ensemble des interlocuteurs syndicaux et représentants élus du personnel ayant accès à la messagerie interne et à l'intranet LCL s'engage à respecter scrupuleusement les règles qu'elle institue en matière de matériel informatique ainsi que les normes de sécurité en vigueur. Parmi ces normes figurent notamment l'interdiction d'installer des logiciels sur les postes mis à disposition par LCL dans le cadre du présent accord et de conecter l'un de ces postes à Internet.
De plus l'utilisation d'Internet sur les postes prévus à cet effet au titre du présent accord est soumise au respect de la charte d'utilisation de la messagerie et de l'Internet.
10.3. Modalités d'accès et d'utilisation de l'Intranet
10.3.1. Accès en simple consultation
Les représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au plan national disposent d'un accès à l'Intranet de LCL. Celui-ci est utilisé dans les respect des dispositions en vigueur chez LCL en la matière et ne comprend pas les services dont l'accès restreint suppose une habilitation spécifique.

Concernant les forums de discussion accessibles par l'Intranet tels que ceux figurant sur le site Intranet, les représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au plan national s'engagent à ne pas utiliser ces forums aux lieu et place des modalités habituelles de dialogue existant entre eux-mêmes et les représentants de la direction.

Ils s'engagent également à ne pas diffuser sur ces forums des communications dont l'origine oul'obédience syndicale serait affichée, de manière à ce que ces dernières ne se transforment pas en outils de diffusion du message syndical. Enfin, ils s'interdisent toute diffsuion massive suceptible de saturer ces forums.

10.3.2. L'Intranet syndical
Les organisations syndicales représentatives au plan national disposent d'un espace d'informations syndicales consultables par le personnel sur le site intranet de LCL.
Cet espace d'informations syndicales ne se substitue pas aux panneaux d'affichages classiques, visés aux articles L 412-8 et L 424-2 du code du travail.

Les panneaux d'affichage électroniques des organisations syndicales ont pour objet la diffusion d'informations à caractère exclusivement syndical à destination du personnel. Dans ce cadre, le contenu de ces documents diffusés est réalisé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière d'expression syndicale.
Les cinq panneaux sont hébergés sur le site Intranet de la direction de la communication interne et administrés de manière autonome par chaque délégation syndicale nationale. Le suivi technique des panneaux est assuré par LCL.

Le poids de chaque page est strictement limité à 70 kilo-octects. Ce poids inclut l'ensemble des éléments de structure de la page (navigation, tétière) et les contenus. Les capacités actuelles du réseau internede LCL excluent la diffusion surle spanneaux syndicaux de photos, d'images ou encore d'animations. Toutefois, la configuration des panneaux bénéficiera, dans le respect des règles définies par le présent accord, des améliorations successives des capacités du réseau interne et de l'évolution, notamment graphique, du site Intranet qui les héberge.

10.3.3. Espace destiné aux activités socio-culturelles des Comités d'Etablissement et du Comité Central d'Entreprise
Une rubrique socioculturelle réservée aux onze comités d'établissement et au CCE est accessible sur le site Intranet.
LCL assure l'info gérance des postes ainsi connectés. Les modalités matérielles de connexion sont négociées dans les conditions prévues à l'article 10.2.1.2

Sont également accessibles sur le site Intranet les activités des associations et des groupes.

Les rubriques des comités d'établissement et du CCE sont destinées exclusivement à la diffusion d'informations sur leurs activités socio-culturelles, qu'il s'agisse d'offres ponctuelles ou permanentes. Elles sont administrées directement par chaque comité.

Sur le plan technique, les rubriques ne peuvent contenir que du texte, sans insertion d'images, de photos, ni d'animations. S'agissant de rubriques de simple publication, elles ne permettent d'effectuer ni réservation ni paiement en ligne. Comme les panneaux syndicaux, leur configuration bénéficiera des améliorations successives résultant de l'évolution du site qui les héberge, dans le respect des règles définies par le présent accord.

Parallèlement à la mise en ligne des informations socioculturelles des comités d'établissement, des associations et des groupes, celles-ci continuent à être acheminées par le courrier interne de l'entreprise.

10.4. Utilisation de la messagerie interne Lotus Notes
10.4.1. Nature des échanges
L'ouverture de la messagerie interne a pour objet de faciliter et d'organiser la circulation électronique des informations et correspondances entre :
- Les salariés titulaires de mandat(s), entre eux, dans le cadre de leurs missions représentatives, d'une part;
- ces salariés titualires de mandat(s) et leurs interlocuteurs au sein de la direction, d'autre part.
La messagerie ne constitue pas, pour les organisations syndicales et les instances représentatives élues, un outil de communication vers les salariés de LCL. Elle n'a pas vocation à être utilisée à titre personnel, politique, diffamatoire, etc...

Les personnes ayant accès à la messagerie interne au titre du présent accord s'engagent à respecter l'ensemble des normes en vigueur au LCL concernant l'utilisation de cette messagerie (confidentialité, sécurité, taille des fichiers joints, etc.), notamment la Charte d'utilisation de la messagerie et de l'internet.

10.4.2. Correspondances autorisées et non autorisées
Sous réserve du respect des conditions mentionnées à l'article 10.4.1, toutes les correspondances entre salariés titulaires de mandat(s) sont, en principe, autorisées.

Les échanges de messages ou de documents entre les salariés titulaires de mandats et les représentants de la Direction s'effectuent dans le respect des niveaux de dialogue social et des règles de fonctionnement définis au chapitre 2 du présent accord.

Toute correspondance à destination de la Direction Générale doit être adressée à la DRH de LCL.

Les envois particuliers ou en masse de messages ou de documents (dit "spam") au personnel de l'entreprise, quels qu'ils soient, quelle que soit la forme de l'envoi (internet, messagerie interne), et de quelque ordinateur que ce soit, ne sont pas autorisés.

En revanche, les réponses aux questions individuelles posées par les collaborateurs via la meassagerie Lotus Notes sont autorisées.

10.4.3. Confidentialité de la correspondance
LCL et les utilisateurs s'engagent à respecter le secret des correspondances ainsi échangées, conformèment aux dispositions de l'article 226-15 du nouveau code pénal.

10.5. Utilisation de l'Internet
L'utilisation de l'Internet s'effectue dans le cadre de la Charte d'utilisation de la messagerie et de l'Internet.

10.6. Non respect des conditions d'utilisation
Toute violation des règles d'utilisation de la messagerie interne Lotus Notes et de l'Intranet par une personne bénéficiant d'un accès au titre du présent accord ou par toute autre personne qui aurait utilisé, directement ou indirectement, à juste titre ou non, la messagerie ou l'Intranet, entraînera la fermeture immédiate des accès et / ou de la rubrique de l'instance concernée et expose le contrevenant à des sanctions disciplinaires.

Article 11 - Information et documentation à disposition des OS et IRP
Les notes "IDL" émises par la DRH sont mises en ligne et consultables sur l'Intranet. Les délégations syndicales nationales et le secrétaire du CCE sont avertis par la DRH lors de la mise en ligne d'une nouvelle IDL.

Le comité central d'entreprise, les délégations syndicales nationales, les comités d'établissement, les délégués syndicaux ainsi que les délégués du personnel seront destinataires des accords collectifs de travail applicables à l'établissement dont ils relèvent.



Section II-3. Obligations et engagements réciproques

Article 12 - Obligations réciproques
Les partenaires sociaux veillent au respect de toutes les obligations légales, réglementaires ou conventionnelles qui leur incombent au titre du droit syndical ou du fonctionnement des IRP.

12.1. Obligations de la Direction et de ses représentants
La Direction s'engage à respecter les libertés individuelles dans l'exercice du droit syndical conformément à l'article L. 412-1 du code du travail et à l'article 10 de la CCB, à ne pas exercer de discrimination à l'encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l'égalité de traitement, conformément aux articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail et à l'article 23 de la CCB. Ainsi, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'un mandat ne peuvent avoir pour effet une quelconque discrimination, que ce soit en termes de recrutement, d'organisation du travail, de formation, de promotion ou de rémunération à l'encontre du salarié.

La Direction n'exerce aucun contrôle préalable sur la prise des crédits d'heures de délégation ni ne demande au salarié de justifier a priori cette utilisation. Elle a néanmoins la possibilité de contester a posteriori l'utilisation des crédits d'heures dans les conditions fixées par la loi.

12.2. Obligations du salarié titulaire d'un mandat syndical ou électif
Le salarié titulaire d'un mandat syndical ou de représentation du personnel utilise les crédits d'heures dont il dispose ainsi que les congés de courte durée rémunérés visés à l'article 26 conformément à leur objet.

Il respecte le volume des crédits d'heures accordés par la loi et le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles justifiant des dépassements de crédits d'heures, dans le cadre fixé par la législation.

Article 13 - Engagements réciproques
13.1. Engagements pris par la Direction
La direction s'engage à laisser au collaborateur investi d'un mandat le temps nécessaire à l'exercice de sa mission, dans le cadre des crédits d'heures et des temps de réunions.

La direction assure un suivi des absences et des utilisations de crédits d'heures liées à l'exercice des mandats syndicaux et de représentation du personnel.

13.2. Engagements pris par les salariés titulaires de mandats
Les salariés titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel fournissent une prestation de travail pour la fraction de leur temps de travail non consacrée à l'exercice d'un mandat.

Sauf cas de force majeure, ils avertissent leur hiérarchie au préalable lorsqu'ils s'absentent de leur poste de travail pour exercer leur mandat (participation à des réunions, utilisation de crédits d'heures), et communiquent, dès qu'ils en ont connaissance, les dates de réunions et d'absences programmables à ce titre -étant rappelé qu'il s'agit d'une simple information et non d'une demande d'autorisation-, afin de tenir compte des nécessités de service et de permettre au responsable hiérarchique de prendre les dispositions nécessaires pour pallier cette absence.

Article 14 - Information des responsables hiérarchiques
A l'occasion de l'élection ou de la désignation d'un collaborateur à un mandat de représentation ou syndical, le Responsable des ressources humaines remet au responsable hiérarchique concerné un document l'informant du ou des mandats détenus par son collaborateur et des droits et obligations respectifs du salarié titulaire de mandats et de son responsable hiérarchique, tels qu'ils figurent dans le présent accord.

Section III - L'ACCOMPAGNEMENT

Section III-1. Parcours professionnel des titulaires de mandats
Au-delà de l'affirmation des principes de non-discrimination et d'égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences.
Ainsi, des dispositions sont mises en oeuvre afin de faciliter aux titulaires de mandats la conciliation de leur activité professionnelle et de l'exercice de leur mandat.
De plus, l'exercice de mandats apporte une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié qui en est titulaire.

Article 15. Conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice des mandats
15.1. Exercice d'une activité professionnelle
Les partenaires sociaux marquent leur attachement au fait que les salariés titulaires de mandat conservent un ancrage dans l'activité professionnelle. Cela implique qu'une large partie d'entre eux exercent, pendant leur temps disponible pour l'entreprise, une activité professionnelle à un poste de travail. Cet ancrage peut résulter de l'exercice simultané d'une activité professionnelle et de mandats, mais également d'une alternance entre des périodes de détachement total de leur poste de travail (DSN, permanents syndicaux, permanents par cumul de mandats) et des périodes d'activité professionnelle à un poste de travail.

15.2. Adaptation du poste de travail
La mission de représentant du personnel ou d'une organisation syndicale représentative au plan national doit pouvoir être remplie simultanément à l'exercice d'une activité professionnelle. Un salarié titulaire de mandats doit donc avoir un emploi correspondant à sa qualification professionnelle, lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.

Ainsi, lorsqu'un salarié est élu ou nommé à un mandat, il a un entretien avec sa hiérarchie dans le but de trouver les moyens de concilier au mieux l'exercice de ses mandats et son activité professionnelle. Cet entretien a notamment pour objet d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes absences prévisibles au titre des mandats détenus (crédits d'heures mais aussi temps de réunion) et de réfléchir à l'adaptation de son poste de travail, en veillant à préserver l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle. Le titulaire de mandat s'attachera, dans la mesure du possible, à observer la répartition convenue.

Cette adaptation concernera également les objectifs, notamment commerciaux, qui sont attachés au poste de travail tenu. Pour les collaborateurs du réseau commercial, elle pourra notamment prendre la forme d'un aménagement du fonds de commerce assumé.

En fonction de l'importance des mandats exercés, ou de la nature du poste tenu, il peut être envisagé un changement de poste, avec l'accord de l'intéressé. Ce changement de poste ne doit pas avoir pour effet de réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle de l'intéressé.

Tout salarié titulaire de mandats peut, en outre, rencontrer le gestionnaire ressources humaines pour évoquer avec lui les difficultés rencontrées dans l'exercice de son mandat et dans la conciliation de ce dernier avec son activité professionnelle.

Article 16. Développement professionnel
L'application aux salariés à mandats des règles en vigueur dans l'entreprise en matière d'évaluation professionnelle, de suivi de gestion, et de formation professionnelle nécessite que l'on distingue deux situations différentes : les salariés détachés temporairement de leur poste de travail (D.S.N., permanents nationaux, permanents par cumul de mandats) et les salariés exerçant simultanément une activité professionnelle à un poste de travail et un mandat.

16.1. Evaluation professionnelle
Les représentants du personnel ou des organisations syndicales représentatives au plan national doivent, à titre général, faire l'objet d'une évaluation professionnelle dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel.

Cette évaluation est effectuée chaque année par référence aux résultats professionnels obtenus et aux qualités personnelles mises en oeuvre dans le cadre de leur activité professionnelle, à raison du seul temps consacré à cette dernière et abstraction faite de l'exercice de leurs activités syndicales.

Les collaborateurs permanents mais assumant, dans le cadre de leur mandat, une mission à caractère professionnel assortie d'une définition de fonction (gestion des restaurants, gestion des oeuvres sociales...) font l'objet d'une évaluation professionnelle effectuée, selon le cas, par le D.S.N., le secrétaire général du C.C.E., le secrétaire du C.E. siège).

Concernant les collaborateurs ne pouvant faire l'objet d'une évaluation fondée sur l'exercice suffisamment significatif d'une activité professionnelle, un bilan professionnel est effectué, selon une périodicité adaptée à chaque cas, pour faire le point des compétences et des aptitudes du collaborateur.

16.2. Suivi de gestion
Les représentants du personnel ou des organisations syndicales représentatives au plan national bénéficient chaque année, comme l'ensemble du personnel, d'un entretien individuel pour faire le point sur leur situation et leur évolution professionnelle.

S'agissant des représentants du personnel permanents gérés par la D.R.H., cet entretien a lieu avec la D.R.H. Relations et Gestion Sociales ; en outre, et dans un souci de gestion prévisionnelle, la situation des permanents sera évoquée tous les ans par la D.R.H. Relations et Gestion Sociales, le R.R.H. de la direction d'origine et, selon le cas, les D.S.N. ou le secrétaire général du CCE ou le secrétaire du C.E. Siège.

S'agissant des autres représentants du personnel tenant un poste de permanent (secrétaire de CE hors CE siège, rapporteur de commission), cet entretien a lieu avec le gestionnaire ressources humaines de leur périmètre.

Concernant les permanents par cumul de mandats et les représentants consacrant au moins 75% de leur temps à des fonctions syndicales et électives, l'entretien a lieu avec la hiérarchie de leur affectation de rattachement ; ils auront, en outre, un entretien avec le gestionnaire ressources humaines de leur périmètre ;

Pour les représentants consacrant moins de 75% de leur temps à des fonctions syndicales et électives, l'entretien a lieu avec leur hiérarchie directe ; en outre ils peuvent, sur leur demande, avoir un entretien avec le gestionnaire ressources humaines de leur périmètre.

La progression de carrière des représentants du personnel ou des organisations syndicales représentatives au plan national doit se faire dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, et sans prendre en considération leur appartenance et leurs activités syndicales.

Il est tenu compte de l'expérience acquise et des compétences développées dans le cadre de l'activité syndicale ou de représentation du personnel pour la poursuite de l'activité professionnelle.

16.3. Formation professionnelle continue et réadaptation professionnelle
En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au plan national doivent avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation.

Pour les salariés tenant effectivement un poste de travail, il s'agit aussi bien de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions (nouveaux produits, nouvelles procédures...), que d'assurer le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Pour les salariés consacrant une fraction élevée de leur temps à des fonctions syndicales, les actions de formation peuvent concerner le métier actuel du salarié mais aussi commencer à préparer une nouvelle orientation professionnelle en vue de la reprise d'une activité professionnelle à titre principal.

La réintégration professionnelle des salariés occupés de façon permanente à des activités syndicales doit être envisagée suffisamment en amont pour déterminer les actions de formation adaptées, en particulier si un changement d'orientation est envisagé. Le salarié souhaitant se réorienter à l'issue de la période de mise au service d'une O.S. ou d'une I.R.P. peut bénéficier d'un bilan de carrière effectué par l'équipe en charge des réorientations professionnelles à la D.R.H.G., puis d'un entretien de gestion pour valider la nouvelle orientation éventuellement envisagée. Il est tenu compte des connaissances et compétences acquises pendant la période de détachement au service d'une O.S. ou d'une I.R.P. pour décider de cette orientation. Le salarié peut également, s'il remplit les conditions légales, engager une démarche de VAE pour reconnaître cette expérience.

En tout état de cause, la réintégration professionnelle doit se faire dans un poste correspondant aux aptitudes du collaborateur.

Article 17. Evolution salariale
17.1. Révision des situations salariales
La situation individuelle des représentants du personnel doit être examinée et les décisions en matière d'évolution salariale doivent être prises en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l'activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l'appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées. Les décisions sont prises en application des règles et principes fixés pour l'ensemble de l'entreprise.

L'examen annuel de la situation salariale des collaborateurs titulaires de mandats est réalisé à un niveau différent selon la part du temps de travail consacrée à l'exercice des mandats syndicaux.

Les évolutions salariales sont ainsi examinées par

• la DRH Relations et gestion sociales pour les permanents affectés à la DRHG Activités Sociales, sur proposition, selon le cas, du D.S.N., du secrétaire général du CCE, du secrétaire du CE siège ;
• la DRH Relations et gestion sociales, en coordination avec les directions, pour les salariés consacrant au moins 75 % de leur temps à des fonctions syndicales, sur proposition du D.S.N. ;
• la Direction des ressources humaines de la Direction concernée, pour les salariés consacrant entre 50 et 75 % de leur temps à des fonctions syndicales ;
• la direction locale concernée, pour les collaborateurs consacrant moins de 50 % de leur temps à des fonctions syndicales.

17.2. Suivi des rémunérations
Les DSN peuvent évoquer avec la DRH la situation des représentants qui leur semble présenter une anomalie en termes d'évolution dans la structure hiérarchique ou de progression salariale.

Un point spécifique est fait tous les trois ans sur la situation salariale de chaque collaborateur titulaire de mandat(s). Lorsqu'un salarié ne verra pas son mandat d'élu renouvelé, empêchant ainsi que le point triennal soit effectué, celui-ci sera réalisé lors de la cessation du mandat.



Section III-2. Formation des membres des comités d'établissement

Article 18 - Formation relative à l'entreprise
Les parties signataires affirment leur volonté de faciliter l'exercice des mandats des membres des comités d'établissement, de développer le dialogue social et d'enrichir la qualité des débats au sein de ces instances au travers d'une meilleure appréhension, par les membres de ces instances, de l'environnement de l'entreprise, ainsi que de ses règles de fonctionnement et procédures internes. Cela nécessite de porter des efforts particuliers en matière de formation et notamment de sensibiliser les membres des comités d'établissement au contexte économique, concurrentiel, commercial et financier de l'entreprise.

A cet effet, les membres des comités d'établissement (élus titulaires et suppléants, représentants syndicaux) pourront bénéficier de quatre jours de formation par mandat. Le coût de cette formation, qui s'effectuera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, sera pris en charge par l'entreprise.

Le contenu et les modalités de diffusion de cette formation seront déterminés par la Direction en concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, sous la responsabilité de la D.R.H. - Formation. L'intervention, dans ce cadre, d'organismes extérieurs peut être envisagée.

Cette formation est indépendante des formations assurées dans le cadre des congés FESS et des congés de formation des membres des CE (article L. 434-10) et des CHSCT (article L. 236-10).

Article 19 - Accès aux formations utiles à l'exercice des mandats
La direction facilitera l'inscription des salariés titulaires de mandats à des actions de formation qu'ils jugent utiles au titre de l'exercice de leur mandat, comme les formations à la communication écrite et orale, à la microinformatique, à la sécurité.

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CHAPITRE II - LE CADRE DU DIALOGUE SOCIAL

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Afin de permettre à chaque institution de jouer pleinement son rôle, dans le respect des principes édictés dans la section I article 1 du présent accord, les parties signataires conviennent de définir dans le cadre du présent accord les différents lieux et niveaux de dialogue social ainsi que leurs règles de fonctionnement.

Section I - LES INSTANCES CENTRALES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL ET DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Section I-1. Le financement des organisations syndicales représentatives au plan national

Article 20 - Principe
Chaque organisation syndicale représentative au niveau national reçoit de la Direction une dotation budgétaire annuelle, destinée à participer aux frais de fonctionnement et d'animation de ses différentes structures dans l'entreprise.

Article 21 - Modalités de calcul et de versement
La dotation budgétaire comporte une partie fixe et une partie variable. La partie fixe s'élève à 30.000 euros par an.
La partie variable est calculée sur la base des résultats obtenus par chaque organisation syndicale représentative au niveau national aux dernières élections professionnelles (comités d'établissement et délégués du personnel). Elle consiste en une somme complémentaire de 4.500 euros par tranche de 5 % des voix obtenues (pourcentage des suffrages valablement exprimés au 1er tour). En cas de tranche incomplète, la somme complémentaire est proratisée.

Le montant de la dotation budgétaire est calculé par année civile. Il est réexaminé à l'occasion de chaque nouveau mandat CE/DP et fait l'objet d'une actualisation en fonction des résultats des élections professionnelles.

La dotation budgétaire est versée par la Direction en trois fois dans l'année civile. En cas de modification de son montant en raison de l'évolution de la représentativité d'une organisation syndicale, l'ajustement est effectué lors du premier versement suivant la proclamation des résultats des élections professionnelles. La dotation est versée sur le compte de l'organisation syndicale à LCL dont les coordonnées sont communiquées par le DSN.

Article 22 - Objet et modalités d'utilisation
La dotation budgétaire est destinée à participer au financement des dépenses suivantes :

• frais de déplacement des salariés titulaires d'un mandat désignatif (délégué syndical national et délégué syndical national adjoint prévus à la section I - 2 ci-dessous, délégués syndicaux, représentants syndicaux)  : frais de transport, d'hébergement et de restauration. Les organisations syndicales s'engagent à appliquer les règles en vigueur dans l'entreprise pour la prise en charge des frais engagés par les collaborateurs à l'occasion de leurs déplacements professionnels. En contrepartie, l'entreprise les fait bénéficier des conditions préférentielles négociées par la Direction des achats pour ces déplacements ;
• investissements en matériel, notamment informatique, au-delà de l'équipement de base fourni par la direction aux délégations nationales.
  La Direction procèdera tous les trois ans, conjointement avec chaque organisation syndicale représentaive au niveau national, à un examen de l'évolution de l'équipement informatique de la délégation nationale;
• frais d'économat
• frais de documentation et d'abonnement à des périodiques
• frais de formations spécifiques

La dotation budgétaire pourra également contribuer au financement des frais de fonctionnement engagés par le coordinateur syndical régional, notamment de ses frais de déplacement.

La dotation budgétaire sera gérée par le DSN qui s'engage à l'utiliser conformément à l'objet pour lequel elle est prévue.

Section I-2. Délégués Syndicaux Nationaux (D.S.N.)

Article 23 - Rôle et désignation
Chaque organisation syndicale représentative au plan national peut désigner parmi les membres du personnel de LCL un délégué syndical national (D.S.N.).

Le délégué syndical national, qui correspond au délégué syndical central prévu par l'article L 412-12 du code du travail, a vocation à représenter son organisation syndicale au niveau de LCL auprès de la Direction générale à Paris.
Pendant la durée de son mandat, il est rattaché administrativement à la D.R.H. - Relations et Gestion Sociales et exerce sa fonction à Paris.

Les délégués syndicaux nationaux s'ajoutent au nombre total des permanents syndicaux fixés à la section I-3 article 27.

Article 24 - Statut
Le D.S.N. bénéficie des dispositions prévues par l'article L 412-18 du code du travail. Il peut se rendre dans les différents établissements de LCL, sous réserve d'en informer, préalablement, le responsable de l'établissement visité.

Le DSN est doté d'un téléphone portable, avec prise en charge d'un forfait de communications dans des limites convenues avec la DRH Relations et Gestion Sociales, et dispose d'une ligne de conférence téléphonique, dans la limite de 15 participants par conférence et de 6 heures par mois.

En cas d'absence du D.S.N. d'une durée initiale égale ou supérieure à deux semaines pour maladie, accident, maternité ou congé, son organisation peut, après en avoir informé par écrit la D.R.H., désigner un remplaçant. Ce dernier est choisi parmi le personnel de l'entreprise soit parmi le personnel autre que permanent syndical, sous réserve que cette désignation prenne en compte la continuité du service dans l'unité où est affecté l'intéressé, soit parmi les permanents syndicaux prévus à l'article 27. Dans ce cas, le permanent syndical désigné peut lui-même être remplacé. Le remplaçant est choisi parmi le personnel de l'entreprise, sous réserve que cette désignation prenne en compte la continuité du service dans l'unité où est affecté l'intéressé.
Le remplaçant bénéficie du détachement correspondant à la durée de l'absence. Il dispose des mêmes droits de circulation que le DSN.

La Direction prend les mesures nécessaires pour faciliter aux salariés issus d'unités de Province l'exercice d'un mandat de D.S.N.

A l'issue de leur détachement, les D.S.N. sont réintégrés dans leur service ou unité d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé et dans le respect des dispositions de l'article 16.3 du présent accord.

Article 25 - Délégué syndical national adjoint
Chaque organisation syndicale représentative au plan national peut désigner parmi les membres du personnel de LCL un délégué syndical national adjoint (D.S.N.A).
Il a vocation à seconder le D.S.N. dans sa fonction et à le remplacer en cas d'absence de celui-ci, hors absence donnant lieu à remplacement du DSN conformément à l'article 24.
Il exerce sa fonction à temps plein. Son poste est imputé sur les 30 postes de permanents nationaux prévus à la section I-3 ci-après. Pendant la durée de son mandat, il est rattaché administrativement à la D.R.H. - Relations et Gestion Sociales et exerce sa fonction à Paris.
Le D.S.N.A. bénéficie des dispositions prévues par l'article L. 412-18 du code du travail.

Il peut se rendre dans les différents établissements de LCL, sous réserve d'en informer, préalablement, le responsable de l'établissement visité.
La Direction prend les mesures nécessaires pour faciliter aux salariés issus d'unités de Province l'exercice d'un mandat de D.S.N. adjoint.

A l'issue de leur détachement, les D.S.N.A. sont réintégrés dans leur service ou unité d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé et dans le respect des dispositions de l'article 16.3 du présent accord.

Article 26 - Règles concernant les déplacements
Les déplacements du DSN et du DSNA, au titre de leur mission, s'inscrivent dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, notamment en ce qui concerne le choix entre le train et l'avion.
La Direction prend en charge la carte d'abonnement S.N.C.F permettant de voyager à demi-tarif sur le réseau national.

Section I-3. Les permanents syndicaux nationaux

Article 27. Nombre des permanents syndicaux nationaux
Au niveau national, 30 postes de permanents syndicaux pour l'ensemble des organisations syndicales sont accordés par la direction. Les permanents sont désignés parmi le personnel de LCL.

Ces permanents sont affectés aux permanences nationales à Paris et, en général, pour la totalité de leur temps de travail. Il peut être admis, par exception, la désignation de permanents à mi-temps, sachant que les postes de permanents tenus à temps plein doivent rester majoritaires dans chaque organisation syndicale. Ces permanents à mi-temps permanents sont affectés dans leur direction d'origine.

La Direction prend les mesures nécessaires pour faciliter aux salariés issus d'unités de Province l'exercice d'un mandat de permanent syndical.

A l'issue de leur détachement, les permanents sont réintégrés dans leur service ou unité d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé et dans le respect des dispositions de l'article 16.3 du présent accord.

Article 28. Répartition des permanents syndicaux nationaux
Les 30 postes de permanents syndicaux nationaux se répartissent entre les cinq organisations syndicales représentatives au plan national de la manière suivante :

• une partie fixe égale pour chacune des 5 organisations syndicales représentatives de 4 postes de permanents par organisation syndicale, dont le D.S.N.A., soit 20 postes au total (4 x 5),
• une partie variable, pour les 10 postes restant à répartir, calculée sur la base des résultats obtenus par chaque organisation syndicale aux dernières élections professionnelles (comités d'établissement, délégués du personnel). Les 10 postes sont répartis proportionnellement aux pourcentages du nombre de voix obtenues, selon la méthode du plus fort reste. La pondération réservée à chaque scrutin est identique.

La répartition des permanents syndicaux est actualisée tous les deux ans, à l'occasion du renouvellement des comités d'établissement et des délégués du personnel.

Section I-4. Les congés syndicaux de courte et longue durée

Article 29. congés syndicaux de courte durée
Des congés de courte durée sont accordés aux organisations syndicales en vue de permettre le fonctionnement de leurs sections et la participation des salariés à des réunions syndicales internes ou externes chez LCL.

L'ensemble du dispositif défini au présent article se substitue à l'article 11 de la Convention Collective de la Banque.

• Quota d'établissement

Dans le ressort de chaque C.E., le nombre de jours de congés de courte durée est fixé pour une année civile complète à compter de la date d'effet des mandats. Ce nombre de jours est proratisé en fonction du nombre de mois de mandat compris dans l'exercice civil.

Le nombre de jours accordé ne peut excéder un plafond établi en fonction de l'effectif de l'établissement correspondant, selon le barème suivant :

Effectif payé de l'établissement	Plafond correspondant
moins de 1 000 salariés	70 jours
de 1 001 à 2 000 salariés	180 jours
de 2 001 à 3 000 salariés	250 jours
de 3 001 à 4 000 salariés	300 jours
de 4 001 à 5 000 salariés	400 jours
de 5 001 à 6 000 salariés	450 jours
de 6 001 à 7 500 salariés	530 jours
par tranche supplémentaire de 250 salariés au-delà de 7 500 salariés	+ 50 jours

Dans le cadre de ce plafond, chaque organisation syndicale représentative au plan national bénéficie d'un nombre de jours forfaitaire (partie fixe selon le barème suivant), qu'elle ait ou non des délégués syndicaux dans l'établissement considéré.

Effectif payé de l'établissement	partie fixe
moins de 1 000 salariés	10 jours
de 1 001 à 2 000 salariés	30 jours
de 2 001 à 3 000 salariés	36 jours
de 3 001 à 4 000 salariés	42 jours
de 4 001 à 5 000 salariés	48 jours
de 5 001 à 6 000 salariés	52 jours
de 6 001 à 7 000 salariés	58 jours
de 7 001 à 8 000 salariés	64 jours
de 8 001 à 9 000 salariés	70 jours
de 9 001 à 10 000 salariés	76 jours
de 10 001 à 11 000 salariés	82 jours
par tranche supplémentaire de 1 000 salariés	+ 6 jours

A cette partie fixe, s'ajoute le cas échéant une partie proportionnelle constituée par la différence entre le nombre de jours fixé comme plafond et celui attribué au titre de la partie fixe (nombre de jours correspondant aux tranches d'effectifs de l'établissement x 5). Ce complément proportionnel est réparti entre les organisations syndicales représentatives au plan national au prorata du nombre de délégués du personnel titulaires élus dans le ressort du comité d'établissement sur présentation de l'organisation syndicale représentative.

Au cas où il ne serait pas possible de répartir intégralement un nombre entier de jours, les droits restants éventuels sont attribués aux O.S. ayant obtenu le plus fort reste.

Les demandes nominatives écrites sont adressées par un délégué syndical désigné régulièrement dans l'établissement (ou, en son absence, le délégué syndical national) :

• à la D.R.H. Relations du Travail lorsque les salariés concernés relèvent d'unités situées dans le périmètre du Comité d'Etablissement Sièges et Annexes, dans les 3 jours ouvrés avant la date du congé sollicité,
• au chef d'établissement ou son représentant lorsque les salariés concernés appartiennent à des unités relevant d'un autre comité, dans les 3 jours ouvrés précédant la date du congé sollicité.

• Quota national

Chaque organisation syndicale représentative au plan national dispose, à ce niveau, d'un quota de 120 jours par exercice civil complet. La gestion de ce quota est sous la responsabilité de chaque D.S.N. Les utilisations sont notifiées par le D.S.N. à la D.R.H. Relations du Travail au plus tard trois jours ouvrés avant toute utilisation effective.

• Congés hors quota

Sur justificatif, peuvent être accordés aux organisations syndicales représentatives au niveau national, des congés exceptionnels de courte durée hors quota, pour assister exclusivement aux assemblées générales ou congrès statutaires de niveau national des confédérations et fédérations professionnelles.

Les demandes nominatives de détachement doivent émaner exclusivement du D.S.N. et être adressées à la D.R.H. Relations du Travail et parvenir au moins un mois avant la date du début du détachement.

• Modalités communes d'utilisation des congés de courte durée

Les congés syndicaux de courte durée prévus par le présent accord sont décomptés en journées et demi-journées.
Le nombre de salariés pouvant bénéficier simultanément de ces congés ne peut dépasser, pour l'ensemble des organisations syndicales représentatives, 2 % de l'effectif de l'établissement.
Les modalités effectives d'application de ce pourcentage d'absences simultanées feront l'objet d'une discussion locale.

Article 30- Congés de longue durée et mises à disposition
Conformément à l'article 12 de la convention collective de la banque, les salariés membres d'organisations syndicales représentatives au niveau de la branche peuvent obtenir un congé de longue durée en vue d'exercer une fonction de permanent à l'extérieur de LCL, auprès de la fédération ou de la confédération syndicale, avec la garantie d'être réintégrés dans l'entreprise au terme de ce congé.

Les demandes de départ, de renouvellement et de réintégration devront être présentées à la D.R.H. Relations et Gestion sociales trois mois avant leur prise d'effet.

Ce congé n'est pas rémunéré et entraîne la suspension du contrat de travail. Les collaborateurs concernés peuvent être électeurs et éligibles aux élections professionnelles. Les salariés bénéficiant de ce congé sont assurés d'être réintégrés au terme de leur congé à un poste équivalent à celui occupé avant leur départ avec une rémunération équivalente.

En outre, un salarié de LCL peut être mis à disposition d'une fédération ou d'un syndicat national représentatif par une O.S. représentative au niveau de la branche, en application et dans les conditions prévues par l'article 12 alinéa 5 de la convention collective de la banque.

Les collaborateurs concernés peuvent être électeurs et éligibles aux élections professionnelles. Les salariés bénéficiant de cette mise à disposition sont assurés d'être réintégrés au terme de leur congé à un poste équivalent à celui occupé avant leur départ avec une rémunération équivalente.

Pendant la durée de leur congé ou de leur mise à disposition, les collaborateurs concernés sont rattachés à la D.R.H. - Relations et Gestion sociales. Avant leur départ, ils sont reçus pour un entretien avec un représentant de la D.R.H. Relations et Gestion sociales, en présence de leur D.S.N. Cet entretien a pour objet d'évoquer leur évolution de carrière afin de préparer très en amont leur réintégration.

Dès réception de la demande de réintégration, le collaborateur est reçu en entretien par la D.R.H. en vue de définir l'orientation professionnelle recherchée et les actions nécessaires, notamment en termes de formation, pour faciliter sa réintégration professionnelle.

Section I-5. Le Comité Central d'Entreprise (C.C.E.)
Un accord relatif au renouvellement du comité central d'entreprise est signé avec les organisations syndicales représentatives au plan national avant la fin de chaque mandat.



Section II - INSTANCES LOCALES DE REPRESENTATION DES O.S. ET DES IRP

Section II-1. Les Délégués du Personnel (D.P.)

Article 31 - Cadre de l'institution
Le nombre et la configuration des délégations de personnel sont définis dans le cadre des protocoles préélectoraux en fonction des orientations générales discutées, au plan national, par la Direction avec les organisations syndicales représentatives.

Article 32 - Nombre de délégués du personnel
Le nombre de délégués du personnel au sein de chaque délégation de personnel est fixé conformément aux dispositions prévues aux articles L 423-1 et R 423-1 du code du travail.

Article 33 - Crédits d'heures
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués du personnel titulaires disposent d'un crédit d'heures de 15 heures par mois.
Les délégués du personnel peuvent transmettre tout ou partie de leur crédit d'heures aux délégués du personnel suppléants appartenant à la même organisation syndicale. Ces heures sont fongibles entre collèges. Leurs modalités de transmission feront l'objet d'une information écrite préalable à la direction et seront valables, en règle générale, pour un trimestre.

Article 34. Local
Là où un local attribué au comité d'établissement existe, le local des D.P. est commun avec celui du comité d'établissement. Ces locaux communs sont au maximum de quatre par périmètre de comité d'établissement, dont un est situé, pour les Directions de Réseau de province, dans la ville siège de cette instance.

Là où la communauté de locaux est rendue impossible par l'éloignement géographique de la délégation de personnel, un local sera mis à disposition des délégués du personnel de façon permanente (local dédié) ou en utilisation partagée, en fonction des besoins (mise à disposition d'une salle de réunion). Dans ce dernier cas, il conviendra de veiller à ne pas faire obstacle à la mission des délégués.

Pour le périmètre "Paris Siège et Annexes", les locaux des délégués du personnel du siège proprement dit sont communs avec ceux de leurs permanences syndicales respectives, tandis que les délégués du personnel de l'UAC de Clichy disposent de locaux spécifiques.

Article 35. Frais et moyens de déplacement
Les frais de déplacement et de restauration éventuellement engagés par les délégués du personnel titulaires ou suppléants, à l'occasion des réunions organisées par la Direction et, notamment, de la réunion mensuelle du personnel, sont remboursés par la Direction conformément aux dispositions applicables à l'ensemble du personnel après saisie des frais engagés par le collaborateur concerné via la rubrique Intranet "Mes Frais".

Section II-2. Les Comités d'Etablissement (C.E.)

Article 36. Cadre de l'institution
La Direction s'engage à ouvrir avec les organisations syndicales représentatives au plan national une négociation relative au nombre et à la configuration des établissements distincts au sens "comités d'établissement" avant chaque fin de mandat, en vue du renouvellement de ces instances.
Les dispositions reprises aux articles 38 et 39 ci-après sont convenues compte tenu de la configuration des établissements distincts valant pour le mandat 2007-2010 en application de l'accord d'entreprise du 18 décembre 2006 relatif aux établissements distincts. Elles pourront faire l'objet, dans le cadre d'un avenant de révision du présent accord, d'une adaptation en fonction de l'évolution du nombre et de la configuration des établissements distincts.

Article 37. Nombre de membres élus
Le nombre de membres élus au sein de chaque comité d'établissement est déterminé conformément aux dispositions des articles L 433-1 et R 433-1 du code du travail.

Article 38. Moyens en temps
38.1. Crédits d'heures des élus titulaires et heures de détachement des élus suppléants
Le présent article est applicable à tous les comités d'établissement.
Un crédit d'heure mensuel de 40 heures est accordé aux élus titulaires.
Les élus suppléants disposent d'une journée de détachement par mois pour assister à la réunion de préparation de la séance mensuelle.

38.2. Secrétariat et enveloppe d'heures de fonctionnement du CE
Le présent article est applicable à tous les comités d'établissement, à l'exception du comité de Paris siège et annexes, traité à l'article 38.4 ci-après.

Le secrétaire de chaque comité d'établissement bénéficie d'un détachement à temps complet.
A l'issue de leur détachement, les secrétaires de comités d'établissement sont réintégrés dans leur service ou unité d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé et dans le respect des dispositions de l'article 16.3 du présent accord.

Pour faire face aux tâches administratives inhérentes au fonctionnement du CE (secrétariat administratif, comptabilité, contrôle de gestion...) une enveloppe d'heures représentant l'équivalent d'une UTP -soit 1 607 heures- est accordée. Les modalités d'utilisation de cette enveloppe seront définies localement (détachement d'un permanent administratif, détachements ponctuels, crédit d'heures fixe mensuel dévolu au trésorier, au secrétaire-adjoint...) pour une durée minimale d'un an.
Cette enveloppe vaut pour un exercice civil complet et fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de mois de mandat inscrits dans un exercice civil.

38.3. Commissions
Le présent article est applicable à tous les comités d'établissement, à l'exception du comité de Paris siège et annexes, traité à l'article 38.4 ci-après.

Les moyens accordés pour les commissions comportent d'une part un total de 1200 heures par an ; d'autre part le détachement de deux permanents.
Cette enveloppe vaut pour un exercice civil complet et fait l'objet d'un prorata en fonction du nombre de mois de mandat inscrits dans un exercice civil.

Ces moyens se décomposent de la façon suivante :

• Forfait de 400 heures pour le fonctionnement des commissions (hors "commissions activités sociales" et "Culture sports loisirs") et les préparations de séances de CE ; ce forfait comprend les heures dues aux commissions obligatoires (logement, formation et égalité professionnelle).
• Moyens particuliers spécifiques pour les 2 commissions gérant les activités socio-culturelles ("commissions activités sociales" et "Culture sports loisirs"), sous la forme de :
• 400 heures par an par commission, utilisable par exemple sous forme d'un crédit d'heures mensuel pour les membres
• et un détachement à temps plein pour le rapporteur de chacune de ces 2 commissions.

A l'issue de leur détachement, les rapporteurs de commission sont réintégrés dans leur service ou unité d'origine sauf à ce qu'une autre affectation puisse être retenue sur demande ou avec l'accord de l'intéressé et dans le respect des dispositions de l'article 16.3 du présent accord.

38.4. Moyens du CE Paris siège et annexes
En substitution des moyens accordés antérieurement au CE siège et annexes par voie d'accord ou d'usages, les moyens spécifiques accordés au CE Paris siège et annexes sont les suivants :

Secrétariat	Secrétaire à temps complet 2 permanents administratifs
Commissions	Crédit global de fonctionnement de 3.200 h par an. Ce forfait comprend les heures dues aux commissions obligatoires (logement, formation et égalité professionnelle). 2 rapporteurs permanents (CLAS et CSL) 1 permanent Comité de gestion des restaurants
Espaces loisirs	Détachements pour le fonctionnement et les permanences foyers : 800 h par espace loisirs et par an soit, à la date de signature de l'accord - 800 h/an pour l'espace loisirs Opéra, - 800 h/an pour l'espace loisirs de Clichy, - 800 h/an pour l'espace loisirs de la Défense.

Les enveloppes globales annuelles valent pour un exercice civil complet et font l'objet d'un prorata en fonction du nombre de mois de mandat inscrits dans un exercice civil.

38.5. Délais de route
Au titre des délais de route, un crédit d'heures mensuel de 15 heures est accordé aux élus titulaires, sauf pour le CE siège et annexes (aucun délai de route).

38.6. Possibilité de transmission des crédits d'heures
Les crédits d'heures (crédits d'heures mensuels et délais de route) accordés aux élus au comité d'établissement qui occupent une fonction de permanent à temps plein, à un titre ou à un autre, sont mis à disposition des élus titulaires et suppléants de la même organisation syndicale au comité d'établissement concerné.

Les fonctions de permanents concernées sont les suivantes :
- Secrétaire Général du CCE
- Permanents du CCE et des permanences nationales
- DSN
- secrétaire de CE
- permanent administratif désigné en utilisation de l'enveloppe de 1607 heures.

Le rapporteur de la commission activités sociales et le rapporteur de la commission culture, sports et loisirs peuvent mettre à la disposition de leur organisation syndicale les crédits d'heures dont ils bénéficient au titre de mandats électifs ou désignatifs exercés dans le périmètre du CE. L'organisation syndicale peut réaffecter librement ces heures dans le cadre du fonctionnement du CE.

Les modalités de transmission de ces heures feront l'objet d'une information écrite préalable de la direction et seront valables, en règle générale, pour un trimestre. Ces modalités seront définies localement.

Article 39 - Moyens matériels
39. 1. Frais et moyens de déplacement
Pour les déplacements des élus à l'occasion de réunions avec la Direction ou dans le cadre de l'exercice de leur mission, un véhicule est mis à disposition de chaque CE, sauf CE Paris siège. Le véhicule sera en location longue durée prise en charge par l'entreprise. Un kilométrage annuel forfaitaire plafonné sera déterminé localement, au-delà duquel les frais seront à la charge du CE.

En complément, un budget de location de voiture sera alloué à chaque CE pour permettre aux élus dont le point d'attache est excentré par rapport à la ville siège de la Direction de Réseau de se déplacer. Ce budget sera déterminé localement.

En outre, les frais engagés par les membres de CE en cas d'utilisation d'autres moyens de transport que ceux indiqués ci-dessus, pour se rendre aux réunions de l'instance (séances mensuelles et réunions exceptionnelles, réunion de préparation, dans la limite d'une réunion par séance) seront remboursés par la Direction dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise après saisie des frais engagés par le collaborateur concerné via la rubrique Intranet "Mes frais".

39. 2. Locaux
Les locaux des comités d'établissement, hors ceux de Paris siège et annexes, sont au maximum de quatre par périmètre de comité, dont un est situé, pour les Directions de Réseau de province, dans la ville siège de cette instance.

Ces locaux sont communs avec ceux des délégués du personnel.

39. 3. Matériel
Les locaux comportent le mobilier et les équipements de bureau habituels.
Chaque local est doté d'un poste téléphonique avec messagerie vocale et d'un fax. La direction prend en charge un abonnement téléphonique permettant les téléconférences.

En outre, un local par périmètre de CE sera doté d'un poste de travail informatique (ordinateur, logiciels bureautiques de base, imprimante) et d'une photocopieuse.
Des dotations complémentaires d'équipement pourront être accordées, en fonction des possibilités locales.
Le matériel mis à disposition des comités d'établissement reste la propriété de l'entreprise et obéit aux règles habituelles en vigueur chez LCL.
L'entretien et le remplacement de ces matériels et, d'une façon générale, les dépenses normales de fonctionnement (fournitures de bureau, papier et cartouches d'encre d'imprimante, consommations téléphoniques) sont pris en charge par LCL dans le cadre des procédures budgétaires en vigueur dans l'entreprise.

En l'absence de local pourvu du matériel nécessaire, l'utilisation de matériel existant sur le site pourra être sollicitée par les élus auprès de la direction locale.

Section II-3. Les Comités d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de travail (C.H.S.C.T.)

Article 40 - Cadre de l'institution
Les C.H.S.C.T. sont mis en place dans les différents établissements au sens comité d'établissement. Dans les établissements au sens comité d'établissement occupant au moins 500 salariés, le nombre et la configuration des C.H.S.C.T. sont fixés par le comité d'établissement en accord avec la Direction, conformément aux dispositions de l'article L 236-6 du code du travail.

Article 41. Nombre de membres
Compte tenu des périmètres de comités d'établissement et afin de garantir aux salariés une représentation de proximité, les membres des CHSCT devront, àcompter du renouvellement de l'instance suivant la mise en oeuvre du présent accord, être salariés d'une unité relevant du périmètre de l'établissement au sens CHSCT. Cette disposition se substitue aux pratiques ou usages locaux éventuellement en vigueur.

Le nombre de membres est déterminé conformément au barème ci-après :
- jusqu'à 149 salariés : 3 élus
- de 150 à 299 salariés : 4 élus
- de 300 à 499 salariés : 5 élus
- de 500 à 1499 salariés : 6 élus
- à partir de 1500 salariés : 9 élus

Article 41.1. Remplacement d'un membre du C.H.S.C.T.
En cas d'empêchement ponctuel ou d'absence d'un représentant du personnel au C.H.S.C.T., l'organisation syndicale est autorisée à désigner un remplaçant choisi librement à l'intérieur du périmètre de l'établissement au sens C.H.S.C.T.
Cette désignation ainsi que la durée du remplacement devront être notifiées par écrit au Président et au Secrétaire.
En cas de vacance défintive du siège intervenant au plus tard trois mois avant la fin du mandat, le remplacement de membre CHSCT intervient selon les pratiques en vigueur dans l'établissement concerné.

Article 42. Crédits d'heures
Pour l'exercice de leur fonction, les représentants du personnel disposent d'un crédit d'heures mensuel fixé en fonction de l'effectif de l'établissement au sens du C.H.S.C.T., dans les conditions fixées par l'article L 236-7 du code du travail :
- jusqu'à 99 salariés : 2 heures par mois
- de 100 à 299 salariés : 5 heures
- de 300 à 499 salariés : 10 heures
- de 500 à 1499 salariés : 15 heures
- au-delà de 1500 salariés  : 20 heures.

Conformément aux dispositions de l'article 6 du présent accord :

• le temps passé aux enquêtes du CHSCT, prévues par l'article L 236-7, n'est pas imputé sur le crédit d'heures.
• les inspections du C.H.S.C.T. (dites "visites" chez LCL), prévues à l'article L 236-2 alinéa 3 du code du travail, sont effectuées en utilisant le crédit d'heures mensuel. Cependant, une partie d'entre elles pourront être effectuées hors crédit d'heures, dans la limite d'une journée de visites par trimestre et par CHSCT.

Par ailleurs, des crédits d'heures et/ou des temps de visite hors crédit d'heures supplémentaires peuvent ponctuellement être accordés par la Direction, notamment aux membres des CHSCT de moins de 500 personnes, lorsque le déroulement d'opérations réglementaires (de type "Euro fiduciaire") ou de réorganisations de grande ampleur, ayant un fort impact en termes de conditions de travail ou de sécurité, ou la présentation de projets d'une grande complexité technique nécessitent une étude approfondie des dossiers présentés ou un renforcement de la fréquence des inspections.
La Direction s'engage à ce que ces demandes de crédit d'heures ou de visites hors crédit d'heures supplémentaires soient examinées avec souplesse, dès lors qu'elles apparaissent comme justifiées et ne présentent pas un caractère systématique.

Article 43. Secrétaire du C.H.S.C.T.
Le secrétaire du CHSCT, désigné parmi ses membres représentant le personnel, dispose, par mois, d'un crédit d'heures complémentaire déterminé en fonction de l'effectif de l'établissement distinct au sens CHSCT.

Le barème est le suivant :
* 50 à 299 salariés : 10 heures
* 300 à 499 salariés : 15 heures
* + de 500 salariés : 25 heures.

En outre, des crédits d'heures supplémentaires peuvent ponctuellement être accordés par la Direction, en particulier aux secrétaires des CHSCT de moins de 500 personnes, à l'occasion d'opérations réglementaires (de type "Euro fiduciaire") ou de réorganisations de grande ampleur, ayant un fort impact en termes de conditions de travail ou de sécurité ou de projet d'une grande complexité technique nécessitant une étude approfondie du dossier présenté.

Article 44. Frais
Les frais de déplacement et de restauration éventuellement engagés par les membres d'un C.H.S.C.T., à l'occasion des visites et enquêtes visées à l'article 6 qu'ils effectuent, et par les membres d'un C.H.S.C.T ou par des représentants syndicaux au C.H.S.C.T. à l'occasion des réunions trimestrielles, sont remboursés conformément aux dispositions fixées par la Direction des Achats applicables à l'ensemble du personnel, après saisie des frais engagés par le collaborateur concerné via la rubrique Intranet "Mes Frais".

Section II-4. Les Représentants syndicaux

Article 45. Représentants syndicaux auprès du C.E.
45.1. Désignation
Les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical auprès de chaque comité d'établissement. Ce représentant peut être un salarié appartenant à l'établissement mais sans être nécessairement investi du mandat de délégué syndical.

45.2. Crédits d'heures
Les représentants syndicaux disposent d'un crédit d'heures de 40 heures par mois.

Article 46. Représentants syndicaux auprès du C.H.S.C.T.
Dans les établissements au sens CHSCT de 300 salariés et plus, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical auprès de chaque C.H.S.C.T. Ce représentant doit, en principe, être un salarié d'une unité relevant du périmètre du CHSCT considéré, sans être nécessairement investi du mandat de délégué syndical.
Cependant, compte tenu du rôle simplement consultatif des représentants syndicaux, ces derniers pourront, exceptionnellement, relever d'une autre unité dans le périmètre du comité d'établissement. Dans ce cas, la désignation devra être effectuée, dans la mesure du possible, pour une durée minimum d'un trimestre. Un même salarié ne peut être désigné représentant syndical simultanément dans plusieurs CHSCT.

Pour découvrir l'avenant n° 1 à l'accord modifiant l'article 46 de l'accord Dialogue Social

Article 47. Frais
Les frais de déplacement et de restauration éventuellement engagés par un représentant syndical au C.E. à l'occasion des réunions ordinaires et exceptionnelles, et au C.H.S.C.T. à l'occasion des réunions trimestrielles et exceptionnelles, sont remboursés conformément aux dispositions applicables à l'ensemble du personnel, après saisie des frais engagés par le collaborateur concerné via la rubrique Intranet "Mes Frais".

Section II-5. Les Délégués syndicaux

Article 48. Cadre de l'institution
Dans tous les établissements distincts où sont constituées des sections syndicales, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, par application de l'article L 412-11 du code du travail.

Article 49. Nombre de délégués syndicaux
Le nombre de délégués syndicaux est déterminé conformément aux dispositions des articles L 412-13 et R 412-2 du code du travail.

Des modalités spécifiques sont prévues pour l'application de l'article L. 412-11 alinéa 3 du code du travail relatif au délégué syndical supplémentaire, compte tenu de la disparition du collège électoral "employés".
Chaque organisation syndicale représentative au plan national qui a obtenu lors de l'élection du comité d'établissement un ou plusieurs élus dans le premier collège (collège "techniciens des métiers de la banque") relevant du niveau C de la convention collective de la banque et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l'un ou l'autre des deux collèges relevant d'un niveau de classification supérieur à C, peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l'un ou l'autre collège relevant d'un niveau de classification supérieur à C.

Article 50. Crédits d'heures et délais de route
50.1. Crédits d'heures
Pour l'exercice de leur fonction, les délégués syndicaux disposent de crédits d'heures fixés, conformément à l'article L 412-20, en fonction de l'effectif de l'établissement distinct au sens des délégués syndicaux, soit :
- de 50 à 150 salariés : 10 heures par mois
- de 151 à 500 salariés : 15 heures par mois
- plus de 500 salariés : 20 heures par mois.

Les délégués syndicaux d'une même organisation au sein du même établissement ont la possibilité, conformément à la loi, de répartir les crédits d'heures entre eux, sous réserve d'en informer préalablement la direction par écrit.

50.2. Délais de route
Lorsqu'ils sont désignés sur un établissement comportant plusieurs implantations physiques (ce qui exclut en particulier le périmètre de Paris siège et annexes), les délégués syndicaux disposent, au titre des délais de route, d'un complément de crédits d'heures mensuel de :
* 2 heures lorsqu'ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de 10 heures,
* 3 heures lorsqu'ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de 15 heures,

Article 51. Local syndical
Dans chaque établissement distinct au sens des délégués syndicaux comprenant entre 200 et 1000 salariés, un local commun est attribué aux organisations syndicales représentatives, distinct de celui réservé au comité d'établissement et à la délégation de personnel.
Au-delà de 1000 salariés, chaque organisation syndicale représentative dispose de son propre local.

Ce ou ces locaux sont, dans la mesure du possible, situés dans une des implantations principales de l'établissement. A défaut, un ou des locaux extérieurs aussi proches que possible des implantations principales de l'établissement peuvent être mis à disposition des organisations syndicales.

Les locaux comportent le mobilier et les équipements de bureau habituels : bureau, chaises, rangement suffisant, téléphone. Ces dispositions ne remettent pas en cause les aménagements plus favorables éventuellement existants.

L'entretien et le remplacement de ces matériels et, d'une façon générale, les dépenses normales de fonctionnement (fournitures de bureau, consommations téléphoniques) sont pris en charge par LCL dans le cadre des procédures budgétaires en vigueur dans l'entreprise.

Section II-6. Les Coordinateurs syndicaux régionaux

Article 52. Cadre de désignation et rôle
Les Coordinateurs syndicaux régionaux sont mis en place dans le cadre de la reconfiguration des CE en onze établissements distincts, en application de l'accord relatif aux établissements distincts du 18 décembre 2006.

Chaque organisation syndicale représentative au plan national peut ainsi, dans chacune des Directions de réseau ainsi qu'au sein du périmètre du comité d'établissement Paris siège et annexes, nommer un coordinateur syndical régional (C.S.R.) parmi les salariés de ce périmètre.

Ce coordinateur peut être l'un des interlocuteurs de son organisation syndicale auprès du Directeur de Réseau,du Responsable des Ressources Humaines de l'établissement et des Directeurs Opérationnels Particuliers Professionnels et Entreprise de la DSCF.

Article 53. Moyens de fonctionnement
Le coordinateur syndical régional bénéficie d'un détachement à mi-temps pour assumer cette fonction et d'un droit de circulation sur l'ensemble des unités situées dans le périmètre géographique de la Direction de Réseau considérée et, s'agissant du CSR du Siège, sur l'ensemble des unités relevant du périmètre du CE Siège.

Le coordinateur syndical régional est doté des moyens appropriés à l'exercice de sa mission. Ils sont déterminés dans le cadre d'un dialogue avec la direction locale en fonction des situations rencontrées (détention d'autres mandats, moyens matériels déjà disponibles, lieu d'habitation de l'intéressé, etc).
La Direction met à disposition du CSR un espace dans le local syndical de son organisation d'appartenance le plus proche, équipé du mobilier de bureau habituel et doté d'un téléphone fixe. En outre, un téléphone portable lui est fourni avec la prise en charge d'un forfait de communications dans des limites convenues avec la Direction.
Elle peut également prendre en charge une partie des frais de fonctionnement, notamment ceux occasionnés par les déplacements (transport, hébergement, restauration). Les frais non pris en charge par la Direction en application du présent article seront financés par l'organisation syndicale dans le cadre de la dotation budgétaire prévue à l'article 20 du présent accord.

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CHAPITRE III - LES MODALITES DU DIALOGUE SOCIAL

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Section I - LES FORMES DU DIALOGUE SOCIAL

Article 54. Les principes
Les parties signataires marquent leur attachement, dans une période de profonde mutation des métiers bancaires, à une pratique constante et ouverte du dialogue social dans l'entreprise.

Une approche moins formaliste et plus décentralisée peut y contribuer à condition notamment que direction et organisations syndicales puissent clarifier les formes et les niveaux pertinents du dialogue social.

Afin de favoriser la pleine intégration de l'action des représentants du personnel et des organisations syndicales représentatives au niveau national dans la vie de l'entreprise et faciliter le dialogue social, les parties signataires reconnaissent que les dispositions prévues aux sections II et III.1 ne peuvent être appliquées de façon efficace que si elles s'accompagnent d'une action d'information et de formation des représentants de la Direction.

Ces actions ont pour objectif de sensibiliser les représentants de la Direction au rôle des différentes institutions sociales, à l'importance du dialogue social dans l'entreprise ; de leur faire connaître les règles de fonctionnement contenues dans le présent accord ; d'améliorer la culture "relations sociales" des responsables hiérarchiques en leur permettant d'acquérir les compétences techniques, managériales et comportementales appropriées.

La Direction s'engage donc à poursuivre les efforts déployés en ce sens dans le cadre des formations managériales et des formations spécifiques inscrites au catalogue de formation, en accentuant les actions de formation destinées d'une part aux collaborateurs de la ligne-métier, d'autre part aux collaborateurs susceptibles de représenter la Direction vis à vis des instances de représentation du personnel.

Article 55. Les formes de dialogue
Le dialogue social peut être organisé sous différentes formes, qui respectent les prérogatives respectives des institutions représentatives et des organisations syndicales représentatives au niveau national, tout en répondant au souci d'envisager et de préparer, très en amont, les évolutions nécessaires.

- réunions d'échanges et de suivi :

• au niveau national :
  - "Point DSN" mensuel, en vue d'échanger des informations et de planifier les rendez-vous sociaux au plan national ; cette réunion a lieu entre les représentants de la D.R.H. - Relations et Gestion Sociales et les D.S.N. des organisations syndicales représentatives au niveau national et, éventuellement, D.S.N.A. En cas d'empêchement du DSN ou du DSNA, une personne de la délégation nationale peut assister à cette réunion.
  - réunions de suivi de l'application d'accords d'entreprise prévoyant un tel suivi spécifique,
  - réunions d'information des organisations syndicales sur les grands projets et perspectives d'évolution de l'entreprise ou d'une de ses activités, susceptibles d'avoir un impact important en termes de ressources humaines.

• en décentralisé :
  - réunions semestrielles au niveau de chaque direction de Réseau sur la politique de ressources humaines menée dans la DdR.

Ces rendez-vous réunissent, outre les représentants de la Direction au titre des différents marchés ou activités présents sur le périmètre, une délégation de chaque organisation syndicale représentaive au niveau national dans la limite de 3 salariés appartenant à une unité du périmètre, dont le coordinateur syndical régional, ainsi que le secrétaire et le secrétaire-adjoint du C.E.

- information et consultation des CHSCT et des comités d'établissement locaux ainsi que du C.C.E. dans les domaines relevant des prérogatives de ces instances,

- information dans le cadre de la mise en oeuvre d'expérimentations : information préalable des instances concernées (CE et, le cas échéant, CHSCT) ; si les expériences débouchent sur un projet entraînant par exemple des modifications d'organisation, les instances compétentes sont alors informées et consultées.

- négociation d'accords collectifs
. au plan national : accords globaux ou accords-cadre, notamment
. au plan décentralisé : accords d'application d'accords-cadre nationaux ou accords spécifiques locaux, protocoles préélectoraux.

Article 56. Le positionnement des thèmes de dialogue
Afin de favoriser l'efficacité du dialogue social, dans le respect des contraintes légales et réglementaires, les différents domaines de la politique des ressources humaines doivent être traités à un niveau adapté. Certains relèvent clairement d'un examen uniquement au niveau de la direction générale et des instances syndicales ou de représentation nationales, afin de garantir un traitement d'ensemble homogène pour toute l'entreprise. D'autres thèmes nécessitent une déclinaison locale pour prendre en compte les particularités liées aux périmètres géographiques ou aux métiers.

• Niveau Groupe, par exemple
  - comité de concertation
  - emploi des personnes handicapées


• Niveau LCL national exclusif, par exemple :
  - retraite, gestion des fins de carrière, gestion des seniors
  - régime collectif de prévoyance
  - participation, intéressement
  - compte épargne temps
  - politiques salariales
  - égalité Hommes / Femmes
  - sécurité des agences
  - établissements distincts
  - négociation annuelle obligatoire d'entreprise (N.A.O.E.)


• Niveau national et déclinaison locale sous une forme adaptée au thème considéré (négociation, concertation ou consultation), par exemple :
  - application du droit syndical et du droit des IRP
  - organisation du travail et du temps de travail : travail à temps partiel, aménagement et réduction du temps de travail, horaires variables, etc.
  - formation
  - emploi des jeunes : étudiants à temps partiel, formation en alternance
  - politique de l'emploi : embauche, recours à l'intérim et aux CDD...

Section II - LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Les parties signataires souhaitent renforcer l'efficacité de la négociation collective, d'une part en veillant à un meilleur partage d'informations et de connaissances sur les thèmes traités, d'autre part en formalisant davantage ses conditions de déroulement.

Article 57. Information préalable à la négociation 
L'ouverture formelle de la négociation peut être précédée d'une ou deux séances d'information avec les organisations syndicales en vue de préparer la négociation, afin que toutes les parties prenantes disposent des informations indispensables.

Article 58. Composition des délégations syndicales de négociation
La délégation syndicale comprend en règle générale 3 personnes, dont, en principe, le D.S.N. pour les négociations nationales. La délégation syndicale peut être élargie en fonction des thèmes abordés, sur accord de la Direction. Elle peut comprendre un salarié de l'entreprise non titulaire de mandats mais qualifié, compte tenu de la nature ou de la technicité du sujet.

Article 59. Méthodologie

• Une méthode de travail est définie en concertation lors de la séance introductive ou d'une réunion préparatoire avec les D.S.N. : composition des délégations de négociation, planification indicative des séances, durée prévisible et date-butée de la négociation, type d'accord recherché (accord d'application générale, accord-cadre), conclusion éventuelle d'un accord de méthode...
• Les convocations comporteront un ordre du jour et seront accompagnées, dans la mesure du possible, des documents nécessaires à la séance, quelques jours avant la séance.
• Les parties s'efforceront de constituer une délégation de négociation stable pour toute la durée de la négociation (limitation des remplacements des membres des délégations).

Article 60. Règles de fonctionnement

• Toutes les organisations syndicales bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par la Direction dans les mêmes conditions.
• Sur accord des parties à la négociation, la Direction établit des comptes rendus de négociation avec le souci de traduire avec fidélité la diversité des points de vue exposés.
• Les parties à la négociation ont la possibilité de communiquer en direction du personnel en cours de négociation sur le déroulement de cette dernière.

Article 61. Issue de la négociation

• Le projet d'accord définitif est transmis aux organisations syndicales en vue de sa signature; ces dernières disposent, pour faire connaître leur position, d'un délai suffisant pour leur permettre de consulter leurs instances.
• Si la négociation ne peut déboucher sur la signature d'un accord, un protocole de fin de négociation peut -sur accord des parties- être rédigé par la Direction : il fait le point des positions finales respectives des parties, fait l'objet d''une approbation par les O.S. et formalise les dispositions unilatérales éventuellement prises par la Direction.

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CHAPITRE IV - DUREE DE L'ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT

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Article 62. Durée de l'accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il se substitue :
- à l'accord relatif à la rénovation des relations sociales du 27 juin 2001,
- aux dispositions de l'avenant à cet accord du 13 mars 2003 restées en application,
et à l'accord du 9 juillet 2002 relatif à l'utilisation par les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales de la messagerie interne et de l'intranet

et entrera en vigueur le 1^er septembre 2007.
A la demande de l'une des parties signataires, il pourra être révisé dans les conditions prévues par la législation en vigueur, et notamment par l'article L 132-2-2 du code du travail.
Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L 132-8 du code du travail.

Article 63. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris.



Fait à Paris, le 2 juillet 2007

mesure audience         [Munched]