AU CREDIT LYONNAIS
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ACCORD SUR LA FORMATION AU CREDIT LYONNAIS |
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SOMMAIRE
| accord signé le 16 janvier 1989 |
| la C.F.D.T. représentée par Monsieur Alain GIL Délégué Syndical National |
la C.F.T.C. représentée par Monsieur Patrick SERAFINO Délégué Syndical National |
| F.O. représentée par Monsieur Michel LAURENT Délégué Syndical National |
le S.N.B. représentée par Monsieur Serge GAUTIER Délégué Syndical National |
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La poursuite du développement du Crédit Lyonnais, engagé dans une compétition de plus en vive, réclame une amélioration constante des compétences professionnelles du personnel.
La formation constitue l'un des moyens privilégiés pour y parvenir ; elle prépare et facilite l'adaptation du personnel aux évolutions en cours, améliore sa qualification, et favorise ainsi l'évolution des carrières et la mobilité professionnelle, tout en contribuant au renforcement de la compétitivité du Crédit Lyonnais ; elle donne parallèlement à chacun le moyen de progresser dans son propre projet professionnel.
Dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois qui a pour objectif primordial d'améliorer les performances du Crédit Lyonnais face aux exigences nouvelles qui se font jour dans l'exercice de la profession, la formation est appelée à jouer un rôle accru pour préserver l'emploi, préparer aux emplois futurs, accompagner les évolutions techniques et faciliter le processus des réorientations de carrière. Intégrée à la stratégie d'ensemble du Crédit Lyonnais, la formation est un investissement essentiel pour l'avenir qui s'inscrit dans une démarche globale d'adaptation des ressources humaines aux besoins de l'entreprise.
Depuis plus d'un an, des réflexions approfondies ont été menées en commun entre la direction et les organisations syndicales sur les divers aspects de la politique de formation mise en œuvre au Crédit Lyonnais, en vue d'en accroître l'efficacité dans le prolongement des améliorations qui ont été apportées, ces dernières années, pour l'adapter aux transformations de notre métier.
Les dispositions qui suivent sont le fruit de ces travaux. Elles précisent sur plusieurs points les orientations exposées dans le "relevé de conclusions communes sur la formation qui constitue un complément indissociable du présent protocole.
Certaines des dispositions retenues représentent des innovations au sein de l'entreprise, et les modalités concrètes de leur mise en œuvre restent à élaborer. Les nécessaires expérimentations qui seront conduites à cet effet feront l'objet d'une consultation approfondie des partenaires sociaux, tant au plan local dans les unités où se déroulent les expérimentations qu'à l'échelon national avant leur généralisation à l'ensemble du Crédit Lyonnais.
D'une façon générale, les signataires du présent accord tiennent à souligner que l'engagement personnel soutenu des collaborateurs appelés à suivre les formations envisagées est tout à fait indispensable ; il est également essentiel que l'ensemble de l'encadrement soit fortement impliqué dans l'élaboration et l'exécution des plans de formation et veille à favoriser, par une assistance et un soutien appropriés, les efforts manifestés par les intéressés pour se former.
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Une information de qualité sur la politique de formation mise en œuvre au Crédit Lyonnais est un préalable indispensable pour préparer, puis faciliter le recensement des besoins de formation.
Dans cette perspective, les orientations générales de la formation au Crédit Lyonnais et les dispositions que les directions locales envisagent de prendre pour les appliquer dans leurs unités, doivent être portées à la connaissance du personnel et largement débattues avec les partenaires sociaux.
Une information claire et complète sur les actions de formation offertes au sein de l'établissement est tout aussi nécessaire.
L'encadrement a la responsabilité de veiller à cet égard à ce que le personnel ait libre accès, dans chaque unité, aux diverses sources d'information existantes sur la formation.
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L'encadrement s'entretient, chaque année, avec chaque membre du personnel pour faire le point sur ses besoins de formation face aux exigences de sa fonction et compte tenu de ses perspectives de développement professionnel.
Cet échange sur les besoins de formation peut avoir lieu lors de l'entretien, annuel ou bisannuel, d'appréciation, mais sa nécessité peut apparaître à d'autres moments de la vie professionnelle des intéressés, et notamment à l'occasion de la prise de nouvelles fonctions. Quel que soit le moment choisi, un membre de l'encadrement de niveau hiérarchique suffisant devra en tout état de cause s'entretenir avec chacun des intéressés de ses besoins de formation une fois l'an.
Cet entretien annuel de formation a pour objet d'identifier les compétences déjà acquises par l'exercice de l'activité professionnelle ou par tout autre moyen, et de préciser en commun avec le- collaborateur concerné, celles qui restent à acquérir et à renforcer pour accroître ses aptitudes professionnelles. Il doit permettre de déboucher sur la mise au point d'actions de formation adaptées.
Pour améliorer la qualité de cet entretien et faciliter l'expression et le recensement des besoins de formation, des supports appropriés, dont certains restent à ce jour à élaborer, seront utilisés :
Quel que soit le moment où se déroule l'entretien de formation, l'encadrement informe les intéressés de la date prévisible de réalisation de la formation demandée, ou des raisons qui motivent un report dans le temps ou un éventuel refus.
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L'élaboration des plans de formation annuels fait l'objet d'un soin particulièrement attentif de la part de l'ensemble de l'encadrement . Avant d'être arrêtés par la direction, ils donnent lieu à une consultation approfondie des membres du comité d'établissement concerné.
Les plans de formation annuels des unités s'inscrivent dans les orientations générales pluriannuelles établies, après consultation du Comité Central d'Entreprise,
pour l'ensemble du Crédit Lyonnais et adaptées aux particularités des diverses directions centrales.
Afin de répondre à des besoins de formation non prévus lors de leur élaboration, les plans de formation comportent une enveloppe d'heures - de l'ordre de 5 % de l'ensemble des heures prévues- sans affectation précise. Ces heures de formation sont destinées à être, si nécessaire, utilisées en cours d'année pour faire face à des actions de formation impromptues que nécessiteraient, par exemple, le lancement d'un nouveau produit ou la mise en œuvre de nouveaux modes de traitement des opérations.
Tous les aménagements susceptibles d'être apportés pour assouplir et alléger le processus d'élaboration et de mise en œuvre des plans de formation doivent être recherchés par la direction et les partenaires sociaux, et le cas échéant, donner lieu à accord sur des points particuliers.
Le dialogue entre la direction et les partenaires sociaux concernant la formation porte également sur la réalisation effective des actions de formation envisagées.
Ces discussions seront facilitées par un examen régulier des statistiques de réalisation de l'année en cours. A cet effet, la direction se donne pour objectif de mettre en application, à partir de 1990, une nouvelle procédure informatisée qui doit apporter aux unités une souplesse accrue dans la gestion de la formation de leur personnel et permettre des améliorations notables dans la restitution des données.
La mise en œuvre des actions de formation prévues dans les plans de formation réclame de la part de l'encadrement un soin tout particulier en ce qui concerne à la
fois le déroulement de la procédure d'appels en stages centralisés, et l'organisation et le suivi des actions de formation décentralisées.
La poursuite de cet objectif sera facilitée par la désignation, dans les unités importantes et dans les régions, d'un collaborateur chargé de coordonner l'ensemble des problèmes, administratifs et d'organisation, liés à l'élaboration et à la mise en œuvre des plans de formation ; ce dernier aura également pour mission de conseiller l'encadrement pour tout ce qui concerne les activités de formation.
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L'amélioration de la qualité et de l'efficacité des actions de formation mises en œuvre au Crédit Lyonnais devient une nécessité encore plus impérieuse que par le passé compte tenu de l'importance de l'investissement consacré par le Crédit Lyonnais à la formation de son personnel.
Cet objectif suppose l'organisation de moyens d'évaluation pour apprécier à la fois :
la bonne adéquation des actions de formation dispensées aux besoins, collectifs ou individuels, de formation professionnelle qui ont été exprimés et recensés,
la bonne homogénéité du niveau de connaissances des stagiaires appelés à suivre
une même action de formation,
la progression des acquis des stagiaires pendant l'action de formation ,
le suivi de la mise en œuvre opérationnelle de ces acquis dans le poste de travail.
La direction et les organisations syndicales conviennent de faire, dans un délai de 2 ans après la signature du présent accord, le bilan des expériences auxquelles procédera la direction dans ce domaine pour mettre au point des tests d'évaluation susceptibles d'être ensuite généralisés.
La recherche d'une meilleure homogénéité des stagiaires appelés à suivre une même action de formation peut dans certains cas conduire les organisateurs ou animateurs de stages à reporter à plus tard la participation de ceux dont les connaissances seraient manifestement inadaptées. Des propositions portant sur les actions de formation propres à mettre ces derniers au niveau approprié devront alors être adressées aux responsables hiérarchiques concernés.
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L'enseignement des cours de banque doit conserver une place importante au sein du dispositif de formation du Crédit Lyonnais. Dans ce domaine plus particulièrement, une liaison étroite entre les actions de formation suivies et les actes de gestion des carrières doit être recherchée.
L'assiduité aux cours et un engagement personnel soutenu des collaborateurs engagés dans ces enseignements sont des facteurs nécessaires pour bénéficier de la formation et déterminants pour réussir aux examens. L'encadrement doit veiller à favoriser ces conditions de réussite et les intéressés doivent s'engager à suivre de façon assidue la formation choisie et à en respecter les règles de fonctionnement.
Dans cet esprit, diverses actions de soutien, venant en complément des cours officiels, seront progressivement organisées par le Crédit Lyonnais au bénéfice des collaborateurs qui auront apporté la preuve de leur engagement personnel dans les enseignements de la 2ème et de la 3ème année de l'Institut Technique de Banque (I.T.B.). Ces derniers feront l'objet d'un suivi tout particulier de la part de l'encadrement.
D'une façon générale et afin de faciliter un meilleur suivi des élèves de l'enseignement bancaire, des informations détaillées sont régulièrement fournies aux responsables d'unités sur l'assiduité de leurs collaborateurs ainsi que sur les notes obtenues aux différents exercices.
Une "deuxième chance" est offerte aux collaborateurs qui, ayant épuisé leurs droits à scolarité, souhaiteraient reprendre le cycle des enseignements bancaires. Après un examen attentif de leur dossier en liaison avec la Direction des Relations Sociales et du Personnel, la hiérarchie pourra leur accorder la possibilité de suivre l'enseignement choisi sur le temps de travail. Les frais d'inscription seront avancés par le Crédit Lyonnais aux intéressés et définitivement pris en charge par l'entreprise en cas d'assiduité constante.
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L'un des enjeux majeurs de la formation dans les années à venir concerne la poursuite et l'amplification de l'effort consacré aux personnels appelés à changer de
fonction, à la suite des réorganisations affectant les structures de traitement et les points de vente du Crédit Lyonnais. L'évolution des besoins conduit, en effet, à réorienter une partie des effectifs jusqu'alors occupés à des tâches de production, de traitements administratifs et comptables, ou de guichet et de secrétariat, vers des tâches commerciales ou technico-commerciales.
Ces réorientations professionnelles et fonctionnelles conduiront le personnel concerné vers de nouvelles activités lui demandant un effort d'adaptation particulier qu'il convient de faciliter et d'accompagner dans les meilleures conditions.
Les réorganisations importantes envisagées par la direction susceptibles de se traduire par des perspectives de réorientations de carrière pour certains membres du personnel devront faire l'objet, dès que possible, d'une consultation des partenaires sociaux et d'une information du personnel.
Des entretiens individuels approfondis avec les intéressés devront alors permettre de dégager, en temps voulu, les meilleures solutions internes tenant compte des possibilités de l'établissement ainsi que des aspirations personnelles, de la mobilité géographique et des capacités professionnelles du personnel en cause.
Le processus de formation retenu en accompagnement des mesures de gestion a pour objectif de favoriser la bonne insertion de ce personnel dans sa nouvelle filière professionnelle, de le préparer à ses futures fonctions en lui offrant la possibilité d'acquérir l'expérience pratique et les connaissances théoriques nécessaires, et enfin de le former, dans son nouveau poste, aux exigences de sa fonction.
La démarche suivie doit s'attacher par priorité à identifier les éventuelles difficultés particulières d'adaptation que certains collaborateurs pourraient présenter ou ressentir, afin de s'efforcer de leur apporter les compléments de formation appropriés et de permettre ainsi aux intéressés d'acquérir une capacité accrue de mobilité professionnelle.
Les étapes successives, formalisées dans un livret individuel de formation, sont à mener en coordination entre l'unité d'origine et la future unité d'accueil.
L'ensemble du programme de formation comprendra, pour les collaborateurs concernés :
préalablement à la prise de poste, une série de formations alternées, pratiques et théoriques, destinées à permettre aux intéressés d'acquérir ou de renforcer les connaissances professionnelles de base propres à les préparer à l'exercice de leur future fonction ;
lors de la prise de fonction effective, et par priorité, des actions d'initiation et de perfectionnement techniques, choisies parmi celles habituellement offertes aux collaborateurs exerçant la fonction considérée.
Un tuteur" sera désigné pour suivre le bon déroulement du programme de formation ; il s'attachera à favoriser l'intégration de l'intéressé au groupe de travail.
Afin de faciliter le suivi du personnel en cours de réorientation professionnelle, l'unité d'origine le conservera en responsabilité de gestion jusqu'au moment de sa prise de
poste effective dans sa nouvelle unité.
En complément de ce dispositif interne à l'entreprise, le Crédit Lyonnais se propose de rechercher, notamment avec le Centre de Formation de la Profession Bancaire, des formules adaptées pour offrir au personnel en cours de réorientation la possibilité de reprendre un enseignement professionnel, éventuellement aménagé, qui permettra aux volontaires de se donner des atouts supplémentaires pour favoriser leur développement de carrière ultérieur.
La présentation des plans de formation et les statistiques de réalisation des actions de formation des unités seront progressivement aménagées de telle sorte qu'un véritable dialogue puisse s'engager avec les partenaires sociaux sur le dispositif de formation spécifique mis en œuvre pour accompagner les réorientations professionnelles au sein du Crédit Lyonnais.
Un bilan des expérimentations qui seront menées par la direction pour affiner ce dispositif avant sa généralisation sera établi avec les organisations syndicales dans les 2 ans à compter de la signature du présent accord.
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Le présent protocole est conclu pour une durée indéterminée.
Fait à Paris, le 16 janvier 1989 et déposé en un exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes et en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale Travail et de l'Emploi de Paris.
Le Crédit Lyonnais
| la C.F.D.T. représentée par Monsieur Alain GIL Délégué Syndical National |
la C.F.T.C. représentée par Monsieur Patrick SERAFINO Délégué Syndical National |
| F.O. représentée par Monsieur Michel LAURENT Délégué Syndical National |
le S.N.B. représentée par Monsieur Serge GAUTIER Délégué Syndical National |
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