Des Groupes de Travail CA-CL sont en train de dresser un état des lieux de manière à définir un code de bonne conduite, dont le but principal est d' éviter, dans l'avenir, des "surenchères imbéciles" entre le CL et les Caisses Régionales.

Des instances d'arbitrage seront mises en place afin de régler les litiges au plus près du terrain. Rappelons qu'il existe plus d'une quarantaine de Caisses Régionales CA , qui n'ont pas d'homogénéité entre elles.....

Par ailleurs, la Direction nous a annoncé que le logo du CL devrait changer. D'après elle, (et selon une étude extérieure) celui-ci serait archaïque et décalé. Rien n'est encore décidé sachant que cette opération aurait un coût élevé.

Au niveau de la BPP, le programme d'ouverture de 150 agences à horizon fin 2005 n'est pas remis en cause mais cela n'exclut pas dans le même temps des fermetures d'agences.

Alors que la base clientèle a progressé de 30.000 comptes (ou nouveaux clients) en 2002 et de 40.000 en 2003, la Direction affiche un objectif d'environ 100.000 par an à compter de 2004. Elle pense pouvoir réaliser cet objectif, grâce aux opérations de parrainage, aux étrennes en euro, à une présence renforcée auprès des étudiants, via un positionnement de banque généraliste tous clients et un renforcement de l'approche qualité en améliorant l'Accueil & Services du réseau.

Les effectifs devraient rester stables tout en poursuivant la politique de rajeunissement de la pyramide des âges avec environ 1.000 recrutements par an (essentiellement des postes commerciaux).

Au niveau de la DMEF, la stratégie reste identique : amélioration de la rentabilité globale sur ce marché difficile.

En 2003, malgré une conjoncture économique peu favorable, le PNB a légèrement progressé mais de gros dossiers ont plombé les résultats amenant à une perte.

La segmentation de ce marché entre le "Lower Middle Market" et l' "Upper Middle Market" devrait permettre de réaliser un résultat positif selon la Direction.

Concernant les résultats du CL en 2003, une importante provision pour restructuration va plomber le résultat, et cela va avoir des conséquences pour les salariés. De fait, l'intéressement va diminuer.

Pour en "neutraliser" les effets, la Direction envisage d'accroître l'abondement pour ceux qui peuvent investir dans un PEE. Les salariés souhaitant toucher l'intéressement en cash seront donc "les dindons de la farce" et subiront de ce fait de plein fouet les effets de cette provision pour restructuration.

" Pour FO et cela est très clair depuis décembre 2002, le CL ne sera plus jamais l'entreprise bancaire indépendante qu'elle a pu être, tout en relativisant cette indépendance par rapport aux Pouvoirs Publics pendant toute sa période nationalisée.

FO n'a jamais cherché à approuver ou désapprouver les grandes manœuvres capitalistiques, mais elle s'est toujours montrée hostile à tout rapprochement aboutissant à des conséquences sociales, et aujourd'hui quoi que l'on dise, quoi que l'on fasse, il y aura des conséquences sociales. C'est donc pourquoi, FO donne un avis négatif sur ce schéma cible qui valide la réduction du CL."

Ce projet vise à regrouper les activités du CA et du CL dans une filiale de CA sa : Crédit Agricole Investor Services. Ce rapprochement provoque la suppression de 50 emplois (44 au CL, 6 au CA). Le personnel parisien CL du Centre d'Affaires Clientèle Titres et le Centre Dépositaire rejoindront C.A.I.S. s'ils le souhaitent, sinon ils seront intégrés à la DSCF. La réduction d'emploi sur Bayeux devrait s'opérer grâce à l'accord de préretraite CATS.

" Sur ce dossier, 2 points principaux déterminent notre vote :

Ce projet vise à regrouper Lixxbail (filiale CL crédit-bail mobilier), Crédit-Bail Immobilier France (filiale CL crédit-bail immobilier) à UCABAIL (filiale CA de crédit-bail mobilier et immobilier).

Chaque entreprise se décline en plusieurs structures, ainsi LixxBail regroupe LixxBail Groupe, LixxCrédit et LixxBail, CBIF regroupe Slibail Immobilier et Slibail Murs, Ucabail regroupe Ucalease SA, Auxifip SA, Etica SA, Leicer. Et dans cette nébuleuse, il existe au minimum 4 conventions collectives.

C'est donc une opération très complexe où il serait sage de prendre son temps. Malheureusement l'impression dominante dans ce dossier est la précipitation même si la Direction considère que le holding créé va aplanir toutes les difficultés.

La Direction estime à 1.649 Emplois Temps Plein, le transfert du personnel BFI/CL France (435 DREI, 526 Marché de Capitaux, 210 Banque d'Investissement, 54 Etudes Industrielles, 96 Commerce International, 53 Réseau International, 192 DFIO, et 83 Secrétariat Général), et 180 pour les fonctions supports (44 MOE BFI, 124 Risques Groupe, 12 Direction Juridique Groupe).

Pour l'étranger, 317 aux Amériques, 417 en Europe, 795 en Asie, 77 en Afrique.

Les salariés France seront transférés dans le cadre de l'article L. 122.12 du Code du Travail. A compter de mai 2004, les salariés transférés seront payés en application des règles en vigueur chez CAI sauf au niveau de la durée du travail, du régime de Prévoyance, du régime de retraite complémentaire, du mode de rémunération sur 12 ou 13 mois, de la mutuelle et du Compte Epargne Temps.

Le maintien des conditions bancaires CLP est à l'étude, mais il est certain d'ores et déjà que les conditions des crédits immobiliers en cours seront maintenues.

Bien qu'elle se garde de l'afficher publiquement, la Direction a constaté que depuis 1999, des problèmes existent pour ces deux métiers.

Elle en a donc tiré les enseignements quant au fonctionnement au quotidien et décidé une modification des pratiques actuelles.

Le Directeur d'Agence reprend sa fonction d'origine, hiérarchique sur l'ensemble des salariés du point de vente, incluant les chargés ou conseillers d'accueil.

• du suivi des plannings d'absences de l'Accueil & Services et de l'ajustement au sein de l'U.C. des ressources disponibles.
• de la formation des chargés d'Accueil, des jeunes embauchés, du personnel temporaire sur tous les aspects autres que commerciaux (sécurité, procédure, gestion de caisse, ...).
• de l'amélioration de l'Accueil (analyse des baromètres de satisfaction, élaboration avec le DA du plan d'action, auxquelles s'ajoutent un suivi et des audits réguliers de la qualité de l'accueil dans les agences).
• des contrôles en s'assurant régulièrement que les procédures et les règles de sécurité sont connues et respectées.
• de la justification des comptes, du suivi et de la régularisation des suspens comptables en développant son rôle d'expert et en assurant le lien avec les UB Comptables,
• de la Gestion des 1C,
• du suivi de la perception des commissions manuelles,
• de l'optimisation de la gestion des automates dans le but d'accroître le PNB et de réduire les Frais généraux.

L'âge moyen de ce métier est de 52 ans. Le niveau cible hiérarchique est G ou H, mais encore 26% sont E ou F. Le bonus serait maintenu. Un développement sous PLANET sera créé afin de faciliter les tâches dévolues au RAS. En sus, des fiches de vérification sont en cours d'élaboration.

Effectivement comment faire quand il n'y a pas suffisamment de personnel à l'accueil ou au guichet?.. Comment réaliser correctement son activité quand on couvre 2 UC en province, voire 3 UC sur Paris ? Pourquoi certains RAS ne sont-ils pas dans les grilles hiérarchiques alors qu'ils font le même travail que les autres ? Comment peut-on concilier la qualité de l'accueil avec les impératifs de production commerciale ? Comment peut-on imposer un déplacement de Conseiller d'Accueil en cas d'absence fortuite alors que l'on n'est pas hiérarchique, l'arbitrage du RUC sera-t-il aisé ????