Cette réunion était la dernière du Mandat 2003/2005. Suite aux élections du 15 mars dernier, c’est un nouveau CE qui se mettra en place le 12 avril. Nous avons tenu à saluer le travail effectué pendant de nombreuses années, au service du Personnel, par le Secrétaire actuel du CE Ouest, Alain HERVIEUX, qui va partir très prochainement en départ CATS et pour qui cette réunion d’aujourd’hui est la dernière de sa carrière ! Nous lui avons souhaité une très bonne préretraite.

La Commission s’est réunie le 9 mars à Bayeux avec à l’ordre du jour : " le Projet de réorganisation de la DSCF : Evolution du dispositif opérationnel dans les UAC du périmètre Ouest ". Ont été traités, la fermeture de l’UAC de Caen, l’avenir de Bayeux, les départs CATS et Opus en général. Voici des réponses apportées en séance du CE par la Direction sur des questions posées par la Commission ou en séance :

• Le transfert des tâches s’étalera du 15/6 au 15/9 2005, avec une coupure pour les vacances entre le 15/7 et le 31/8.
• La présentation de Bayeux et des tâches qui y sont effectuées a fait déjà l’objet de 2 réunions : une le 17 mars et une le 23 mars. Une troisième réunion est prévue le 31 mars pour les personnes absentes aux premières réunions.
• Dés les avis du CHS-CT et du CE, les entretiens individuels auront lieu avec le GRH.
• Affectations : chacun pourra exprimer son choix et, en tout état de cause, tout le monde connaîtra son affectation à la mi-mai, donc, avant la migration des tâches. Il n’y a pas actuellement de critères pour dire qui ira où !
• La formation interviendra après la détermination des affectations. Suivant les cas : parcours individuel de formation ou formation plus globale (livret de formation, tuteur, entretien régulier avec tuteur et hiérarchique).
• Les personnes concernées par les départs CATS jusqu’à la fin du 3^ème trimestre n’iront pas à Bayeux.
• Il sera possible pour une personne de demander le réseau. La Direction regardera son profil et acceptera de le prendre, même en sureffectif temporaire. Retour possible en DSCF si le réseau ne convient pas mais dans un délai maximum de 6 mois.
• Avenir de Bayeux : La DSCF ne peut pas se prononcer sur l’avenir de Bayeux après 2007. Pour elle, les métiers Valeurs Mobilières et Assurances y existeront toujours, mais elle ne peut pas se prononcer sur la forme que ces métiers pourraient prendre à l’avenir (Gestion CL, GIE…).
• Poste disponibles à Bayeux : à l’UAC VM et CD : Fiscalité : 4, Collecte Centrale : 4, Appui Réseau : 3, CD : 5. A l’UAC Assurances-Vie : Gestion des Contrats : 6, Traitement des décès : 6, Encaissement/Décaissement : 4, Assistance ASA : 14.

Le Rapport de la Commission Emploi du CE a été adopté à l’unanimité des Elus.

Nous avons repris le détail de ce projet lors de notre compte-rendu de la réunion du 3 février. Pour rappel, cette évolution entraîne la fermeture de l’UAC de CAEN et le transfert d’une grande partie de son personnel sur les UAC de Bayeux. Les activités de l’UAC de Caen seront transférées vers d’autres UAC.

Suite à l’adoption du rapport de la Commission Emploi, la Direction a sollicité le CE pour qu’il donne son avis sur le dossier. A l’unanimité, les élus ont refusé de donner un avis par respect pour le personnel de l’UAC de Caen en grève ce jour et pour réclamer une poursuite des discussions sur les mesures d’accompagnement (suite de la réunion ayant eu lieu à Nantes le 23 février dernier). Le Président du CE a admis que les élus ne souhaitaient pas prendre position à cette séance… Conséquences et décisions : une nouvelle réunion de discussion sur les mesures d’accompagnement aura lieu à Nantes le mardi 29 mars à 14 h et le CE sera réuni en séance exceptionnelle le 5 avril à 10 h à Nantes pour donner son avis sur le dossier. A suivre…

• DMEF

Les résultats sont communiqués pour les 3 DRE de l’Ouest. En Bretagne, le PNB total est en hausse de 30,6 % avec une hausse des commissions qui atteint 5,3 % (près de 50 % du PNB). Les Frais Généraux sont en baisse de 6,2 % avec un effectif payé en baisse d’1 ETP. Les Provisions sont diminuées grâce à une reprise interne importante. En DRE Centre, le PNB total est en baisse de 3,5 %. Les Commissions progressent de 4,8 % (soit 55,5 % du PNB). Les FG sont en baisse de 6,8 % alors que les effectifs payés sont en hausse de 2 ETP. Les provisions sont plus importantes que l’an dernier. En Pays de Loire, baisse du PNB de 2,7 % avec une couverture de Commissions/PNB de près de 60 %. Les FG sont en baisse de 7,5 % et l’effectif de 2,2 ETP. Les provisions nettes sont moins importantes que l’an dernier. Tendances 2005 : début d’année calme sur les 3 DRE avec cependant une progression en Flux. La demande de crédit reste faible. Par contre, le carnet des opérations en cours est fourni, notamment sur des opérations Haut de Bilan qui devraient favoriser les résultats de l’année.

• DSCF

Tous les indicateurs sont en baisse en volume par rapport à l’an dernier aussi bien au niveau des Produits de Prestations Internes + PNB que des Frais Généraux et Amortissements. Les Frais de Personnel sont en baisse de 7,80 % avec un effectif payé qui baisse de 94,8 ETP ! Une fois de plus, le secteur Ouest ne couvre pas ses frais avec une différence de 2062 K€. Cette comptabilité analytique interne va disparaître à l’avenir ; les DE ne seront plus refacturées de ces frais de traitement. Il y aura à la place, au niveau DSCF, une analyse des coûts par processus dans chaque domaine.

MODIFICATIONS D’ORGANISATIONS DE LA D.R.E PAYS DE LOIRE

2 Modifications nous ont été présentées le 3 février dernier : une nouvelle organisation du Pôle d’Angers et la création d’un poste de Responsable Corporate Finance Adjoint à Nantes. Nous avons donné un avis négatif sur le dossier d’Angers, du fait de la perte d’1 ETP qu’il entraîne et de la moindre capacité de développement du CL sur ce secteur et un avis positif pour la création du poste à Nantes.

La Direction a souhaité reporter ce dossier au mois prochain. Nous avons demandé à la Direction de prendre en compte pour la prochaine réunion, la question du Bonus qui est versé aux collègues de cette unité. Ce bonus représente pour eux 1/3 de leur rémunération annuelle et donc un manque à gagner important après leur départ. M. RIME a tenu à préciser que le Bonus était lié à la fonction… A suivre.

Le mois dernier, nous vous avions présenté le dossier en détail (voir notre compte-rendu). Nous attendions une réponse de la Direction sur notre demande d’application des indemnités de mission pour les mainteneurs le midi et non pas l’attribution du ticket-restaurant. Réponse de la Direction : ce sont bien les mêmes indemnités que les équipiers volants qui seront versées lors des déplacements en secteur diffus. Dont acte… Nous avons donné un avis négatif sur ce dossier. En effet, si le projet peut paraître bien ficelé sur le papier, il se heurtera à bien des difficultés sur le terrain au jour le jour compte tenu de la faiblesse des effectifs des points de vente. Bien des évènements et absences viendront perturber la bonne organisation dessinée par la Direction. Le dossier parle également d’automates plus performants permettant de réduire le temps passé dans les enceintes techniques ; pourquoi pas, mais nous demandons à voir avant de valider les estimations avancées à ce jour. Il y aura par ailleurs un décalage entre la mise en place des nouvelles organisations et l’arrivée des nouvelles générations d’automates, d’où des difficultés d’ajustement en attendant. Nous craignons également pour le temps de travail des mainteneurs lorsqu’ils se consacreront à plusieurs agences, d’autant que le dossier indique qu’ils devront arriver et partir en même temps que les collaborateurs de l’agence. Il y a également un fort risque pour que le remplacement des mainteneurs pose problème dans certains points de vente… Ne va t-on pas finir par faire appel aux commerciaux pour gérer les absences ? Enfin, il devrait y avoir une dégradation du service aux clients lorsque les automates ne seront arrêtés qu’un jour sur deux (couverture d’un débit/date de valeur des dépôts…). En conclusion, nous avons soulevé le manque de moyens mis à disposition pour que cette organisation ait des chances de réussir !

Concernant les SABLES D’OLONNE, la Direction a changé d’avis depuis la première présentation du dossier. Désormais, elle annonce une maintenance des automates partagés avec St Gilles Croix de Vie au lieu de La Roche Sur Yon. Comme d’autres, nous avons mis en avant des problèmes de distance et de temps de trajet entre les 2 agences, surtout en saison touristique. Cette partie du dossier est directement liée au dossier précédent ! Nous avons donné un avis positif sur le transfert de l’agence ainsi que sur les travaux, mais un avis négatif sur l’automatisation et l’organisation des effectifs après automatisation. Pour DOUARNENEZ, nous avons indiqué que nous n’étions pas opposés à l’installation du GAB, d’autant que son nouveau positionnement nous convenait mieux. Nous avons donné un avis positif sur ce dossier, tout en relevant le coût très important de son installation (travaux sur la dalle).

Nous avons donné un avis positif sur les dossiers présentés le mois dernier pour Rennes St Hélier et Brest St Martin (demande du personnel pour ces 2 dossiers). Nous nous sommes abstenus pour le dossier de Lorient suite au sondage que nous avions effectué auprès du personnel (Courte majorité pour le changement). Pour Lorient, la mise en place des nouveaux horaires se fera début avril selon la Direction.

Comme l’an dernier, nous souhaitions avoir des informations sur les Chèques Cadeaux délivrés sur l’ensemble de l’année 2004 dans l’Ouest. Ci-dessous quelques chiffres extraits du tableau qui nous a été remis : en BPP, 192 115 € ont été distribués à 1791 collaborateurs, soit une moyenne par bénéficiaire de 107,27 €. En DMEF, 2 128 € ont été répartis entre 7 collaborateurs, soit une moyenne de 304 € par bénéficiaire. En DSCF, 8 bénéficiaires pour un total de 630 €, soit une moyenne de 78,75 € par bénéficiaire. Au total ce sont donc 194 873 € qui auront été distribués à 1 806 collaborateurs, soit une moyenne de 107,90 € par bénéficiaire. Nous avons demandé : quels étaient les budgets alloués au départ pour chaque DPP ou Direction ? S’il y avait eu des reports de sommes non dépensées en 2003 et s’il y avait des reports de sommes non distribuées en 2004 sur 2005 ? Réponse : ces renseignements nous seront fournis lors de la prochaine réunion. Nous avons à nouveau mis en cause l’idée même des Chèques-cadeaux ; dans la mesure où ces chèques subissent les cotisations sociales, nous avons demandé une nouvelle fois que la Direction mette en place des versements sur la fiche de paie. Chacun serait ainsi libre de dépenser ce qu’il a gagné comme il le souhaite !

MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES : BILAN 2004 ET MESURES 2005

Bilan global 2004

• 1298 mesures RBA ont été attribuées pour 1 266 604 €, soit une moyenne de 975,81 € par mesure. En 2004, 1 personne sur 2 a bénéficié d’une mesure salariale, sauf s’il y a eu des cumuls !
• Moyenne par mesure en BPP : 1033,09 €
• Moyenne en DMEF : 1639,44 €
• Moyenne en DSCF : 803,39 € (ce montant reprend aussi les Versements de Performance)
• Versements de Performance en BPP + DMEF : 41 VP pour 32 850 €, soit une moyenne de 801,22 € par VP
• Total des mesures versées en 2004 : 1298 mesures pour 1 266 604 €, soit une moyenne de 975,81 €.

Nous avons regardé les chiffres communiqués sous l’aspect EGALITE PROFESSIONNELLE Hommes/Femmes et Techniciens/Cadres (Edifiant !) : Il faut d’abord rappeler que les Femmes sont plus nombreuses que les Hommes au CL.

• En BPP : 1 mesure moyenne Femme = 865 € (42 % du budget total), 1 mesure moyenne Homme = 1201 €
• En DMEF : 1410 € pour les Femmes (42 % du budget total) et 1861 € pour les Hommes
• En DSCF : 756 € pour les Femmes (64 % du budget total, mais en DSCF, les Femmes sont encore bien plus nombreuses que les Hommes) et 908 € pour les hommes
• En Cadres : En BPP : Femmes = 1592 € et Hommes 1833 €. En DMEF : Femmes = 1759 € et Hommes 1990 €. En DSCF : Femmes = 1450 € et Hommes 1568 €

En 2004, le constat est général : les FEMMES sont lésées largement au niveau des attributions de mesures individuelles, en Techniciens comme en Cadres et en BPP comme en DMEF ou en DSCF ! Comment parler d’égalité après ces chiffres ? Nous avons demandé ce que comptait faire la Direction dans ce domaine ? Pour elle, il faudrait également pouvoir regarder l’aspect mobilité des Femmes… Pour le reste, la Direction répond que les écarts sont surtout dus à l’histoire. Aujourd’hui, à fonction et performance égales, salaire égal ! Par ailleurs, elle rappelle que les embauches se font à même niveau pour les Femmes et les Hommes. Nous avons répondu que nos chiffres représentaient des moyennes qui ne sont pas discutables ! Nous avons également comparé les moyennes des mesures Cadres avec la moyenne des mesures Techniciens : en BPP et DSCF, les Cadres bénéficient en gros d’un montant 2 fois plus élevé que les Techniciens. En DMEF : Cadres = 1904 € et Techniciens = 1024 € ! Là encore, les différences sont très sensibles et hors de proportion selon nous en fonction de la catégorie !

• 1159 mesures RBA ont été attribuées pour 1 104 027 €, soit une moyenne de 952,57 € par mesure. Environ 44 % du personnel a bénéficié d’une mesure en février dernier (sauf si cumuls), tout en sachant qu’il continuera à y avoir quelques mesures jusqu’à la fin de l’année (mobilité, réussite examen…). La Direction a indiqué que les mesures de février représentaient 83 % du budget attribué pour l’ensemble de l’année 2005… L’an passé, ce chiffre était de 72 %.
• Moyenne par mesure en BPP : 1102,55 €
• Moyenne en DMEF : 1797,56 €
• Moyenne en DSCF : 780,46 €
• Versements de Performance en BPP + DMEF + DSCF : 321 VP pour 240 170 €, soit une moyenne de 748,19 € par VP

Concernant le constat au niveau EGALITE PROFESSIONNELLE Hommes/Femmes et Techniciens/Cadres, malheureusement il est semblable à celui que nous venons de décrire pour 2004, même si les chiffres peuvent être différents et sachant que l’année n’est pas finie (bilan de l’année entière début 2006). En conclusion, on peut donc dire qu’il vaut mieux être Homme que Femme au CL aujourd’hui, qu’il vaut mieux être Cadre que Technicien et qu’il vaut mieux travailler en DMEF qu’en DSCF !!!

Pour terminer sur les salaires, nous avons à nouveau fait part à la Direction de notre souhait de voir réouvertes les négociations salariales au CL. Les résultats de l’entreprise permettent d’octroyer des mesures pérennes à l’ensemble du personnel. Le CL n’est pas en dehors de la polémique nationale née suite à la journée de protestation du 10 mars, traitant des salaires par rapport aux énormes bénéfices des grandes sociétés en France. Le CL doit faire un effort et ses salariés le méritent !

En DEO : 1,3 % des collaborateurs en A en 2004 (1,2 % en 2003), 29,3 % en B (28,5 % en 2003), 53,1 % en C (52,6 % en 2003), 12,2 % en D en 2004 et 2003, 0,9 % en E en 2004 et 2003, 3,2 % en X (3 % en 2003).

En DMEF : 8 % en A (7 % en 2003), 44 % en B (47 % en 2003), 41 % en C (40 % en 2003) 3 % en D (2 % en 2003, Zéro en E en 2004 et 2003, 4 % en X (3 % en 2003). Pas de chiffres pour la DSCF pour le moment… Nous avons aussi des graphiques par DPP, mais nous ne pouvons pas les détailler ici (nous contacter si besoin).

Chaque année, l’entreprise doit présenter des documents à l’administration faisant le point sur les travailleurs handicapés dans l’entreprise. Pour l’année 2004, le CL Ouest a dû verser une contribution de 97 788,50 € à l’AGEFIPH du fait qu’elle n’a pas atteint pour cette année là le nombre de travailleurs reconnus handicapés. Ce chiffre doit atteindre 6 % de l’effectif, soit 153 " unités bénéficiaires " (le chiffre réel est de 131 pour l’Ouest). Comme chaque année, nous avons demandé que le CL fasse des efforts, notamment au niveau des embauches pour intégrer des handicapés, sachant qu’ils ne présentent pas tous un handicap lourd !

• Heures Supplémentaires 2004 : 1569,12 heures supplémentaires ont été effectuées en 2004 sur l’ensemble de l’Ouest, dont 152 récupérées et 1397,13 h payées. Le contingent annoncé en CE pour 2004 était de 2866 h. Une fois encore, nous avons dénoncé le fossé entre les heures déclarées et les heures réellement effectuées sur l’ensemble du territoire !

• Sous-traitance : Le montant total des sommes versées à la sous-traitance est en progression de 2 % par rapport à 2003 (9521 K€) en DEO. En hausse importante : l’intérim (+ 13 %), l’entretien/nettoyage (+ 16 %), la sécurité (+ 9 %), les transports de fonds (+ 15 %). En baisse : transports administratifs, automates, Médecine du Travail… Nous avons également les chiffres pour la DSCF (4187,7 K€), mais pas les évolutions par rapport à l’an dernier. C’est l’intérim qui représente la plus grosse progression !

Suite à la parution du calendrier des jours fériés et chômés et suite à une demande du personnel, notre délégation était intervenue lors du dernier CE afin que, sur l’Ouest, une décision commune soit prise pour que le personnel travaillant du mardi au samedi puisse continuer à avoir 3 jours de week-end comme auparavant. La réponse de la Direction va plus loin et fixe les jours de RTT restants après l’attribution des jours fériés et des ponts 2005 : pour les agences travaillant du lundi au vendredi, elle a fixé le jour restant le 31/10. Pour les agences travaillant du mardi au samedi, les 3 jours restants ont été fixés au 14 mai (Pentecôte), au 13/8 et au 12/11. Cette décision concerne uniquement la DEO. La DSCF n’a pas encore pris position. Pour la DMEF, 1 jour a été fixé nationalement le 25 mars.

Un projet de budget 2005 a été présenté aux élus ; il reprend les demandes de budgets des 4 sites décentralisés de l’ouest (Bretagne, PDL, Basse-Normandie et Centre) et le budget global du CE Ouest. Le total s’élève à 695729 €. Le budget du CCE devrait baisser de plus de 7 % pour 2005 !

Nous sommes intervenus sur La gestion prévisionnelle des effectifs à l’Ouest : Suite à des exemples précis et récents (derniers exemples en date : St Brieuc et Lannion, mais il y en a eu bien d’autres), nous avons dit notre exaspération devant le manque de prévision de la Direction face à des départs CATS pourtant programmés de longue date ! Pourquoi demander aux personnes concernées de se prononcer très tôt sur leur départ si c’est pour arriver le jour J sans qu’il y ait de solution de rechange dans l’agence concernée ? Tout ceci crée des tensions et des crispations inutiles. Nous avons indiqué qu’il y avait un fossé entre les grandes idées avancées au CL sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et la réalité ! Sur les embauches 2005, nous avons indiqué que des départs non remplacés par des embauches, annoncées pourtant dans un premier temps, laissaient penser que le processus des embauches 2005 était bloqué, du moins jusqu’à l’intégration des jeunes issus de l’alternance en septembre prochain… Nous avons demandé à la Direction ce qu’il en était vraiment ? M. RIME a confirmé qu’il n’y avait pas assez d’anticipation dans la gestion du personnel, mais que la situation allait évoluer. L’embauche n’est pas bloquée, mais il faut la lisser dans le temps et conserver des possibilités pour intégrer une vingtaine de jeunes en alternance en septembre, ainsi que quelques personnes venant de d’autres DE. En attendant des décisions sont prises sur l’embauche de CDD ou d’intérimaires. Actuellement, le " marché " ne permet pas une embauche de qualité selon la Direction… Nous sommes également intervenu sur la mise en place de Pl@netImmo pour signaler le manque de formation concrète, le rejet des dossiers sans motif et la difficulté de joindre la plate-forme d’assistance. La Direction va regarder tous ces points. Enfin, nous avons été consultés sur le Bilan 2003 sur l’Egalité Professionnelle et le 1 % Logement. Nous avons donné un avis négatif sur le premier dossier suite aux critiques émises par la Commission Egalité Professionnelle du CE et nous avons refuser de voter sur le deuxième dossier, étant donné que les versements prévus aux sociétés collectrices sont déjà intervenus en début d’année.