FLASH C.E.
OCTOBRE 2004
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OCTOBRE 2004 |
PLAN DE FORMATION 2005
La Direction a dressé les grands axes de la formation des 3 lignes métiers, qui représente pour la DE RAA, 19221 heures de formation et un coût de 1.121.293€.
Pour la DSCF, l’année 2005 sera marquée par la fin du déploiement d’oxygène, et la formation visera à favoriser l’adaptation au poste de travail et l'accompagnement de l’évolution des collaborateurs dans les emplois, par les parcours prise de poste et de professionnalisation.
La DMEF a l ambitieux objectif de croissance de 4% du PNB, les principales priorités seront :
Pour la BPP, le projet repose sur un objectif de développement du PNB par la conquête et la distribution des produits d’assurance et de prévoyance. Les efforts de formation seront tournés vers les besoins de professionnalisation tant techniques (outils, produits, procédure), que commerciaux ou liés à l’approche des risques.
Pour FO, la formation qui revêt un caractère indispensable dans le développement professionnel des salariés doit aussi répondre au développement personnel.
Nous avons demandé à la Direction qu’une attention particulière soit apportée à l’éloignement géographique des salariés de la DE qui n’habitent pas LYON afin que l’éloignement du centre de formation ne soit pas un obstacle à ce que les salariés expriment leurs desideratas de formation dans le PPI pour des raisons de garde d’enfants et de trajets trop longs, nécessitant de loger hors du domicile.
UAC VALENCE
Une information en vue d’une consultation du CE RAA sur les modalités de gestion des collaborateurs a été faite.
La pérennité de l’UAC est confirmée par la Direction en tant qu’unité de traitement des contrats IARD commercialisés par le réseau Crédit Lyonnais avec d’éventuelles évolutions du périmètre d’activité sur ce métier. DECEMBRE 2007 ayant été confirmé comme date de passage et non comme finalité.
Les valeurs mobilières internationales migreront vers CALYON et les dossiers LION ASSURANCES fermés à la commercialisation en 1998 seront confiés à une société externe pour une gestion extinctive.
Les postes disponibles sont :
Pour FO, cette information est encore le fait du rapprochement avec le CA. Si le reclassement des salariés est acquis, il n’en demeure pas moins que le bassin d’emploi est encore impacté.
Nous nous interrogeons quant à l’opportunité d’une gestion extinctive des dossiers Lion Assurance alors qu’une approche, par le réseau, de ces clients aurait pu être une opportunité commerciale quand l’assurance doit devenir notre deuxième métier.
EQUIPES VOLANTES
FO avait demandé à la Direction lors du CE de Septembre 2004 de nous indiquer le degré d’utilisation de l’équipe volante dans le programme d’automatisation. En effet, sur la plupart des dossiers, la Direction implique la présence de l’équipe volante dans l’articulation de la maintenance financière et de la charge de l’accueil de la clientèle.
Pour FO, l’automatisation des agences ne peut se faire sans un redimentionnement de l'équipe volante, qui rappelons-le, est avant tout destinée au remplacement des absences imprévues des salariés du réseau. En fait, cette organisation la rend captive de l’automatisation et par la même risque de ne plus permettre le remplacement pendant les congés. Elle prive également les commerciaux du remplacement auxquels ils doivent pouvoir prétendre lors de leurs absences.
RPC 2005
La RPC est un nouveau mode de commissionnement de la ligne conseil (conseillers et directeurs d’agence), basé sur une redéfinition de la performance commerciale en abandonnant la notion de Prix / produit.
La vente d’un produit ne trouvera donc plus une contrepartie immédiate en Euros, mais sera convertie en points aboutissant à un potentiel de commission par métier.
Ce sont 7 métiers (allant du conseiller grand public au poste de DA managers) qui seront associés à un niveau d’opportunité annuelle conservant la notion de performance collective et de performance individuelle issue des CSV. Ainsi dans n’importe quelle DE tout conseiller MHG aura la même opportunité de RPC.
Il est à noter que le principe injuste du seuil des 60% est abandonné ainsi que la notion de bonus pour les DA. Seront maintenus, le plafonnement à 15O%, le versement trimestriel, l’enveloppe DE ainsi que l’enveloppe de lancement de produits DMPP.
Le test effectué sur la DENO et la DESO ne semble pas avoir dérouté les commerciaux dans l’utilisation de l’outil.
Pour FO, la Direction, dans ce nouveau projet, ne cherche qu’à parfaire un système de rémunération aléatoire, qui n’est autre qu’un outil managérial. Car même si ne plus associer la vente d’un produit à une conversion en argent peut avoir un sens, tout comme permettre une homogénéité des CSV par type de poste. Il n’est à point douter que le " Combien de points aujourd’hui ? " résonnera de nouveau dans les agences. Il restera, après ce test, à suivre sur le terrain son impact sur les CSV et son adéquation par rapport aux objectifs 2005.
REORGANISATION DES LIGNES METIERS FINANCES, RESSOURCES HUMAINES, ENGAGEMENT RISQUES
La centralisation de ces métiers va conduire à la réduction d'une quarantaine de postes sur le périmètre de la DE.
11 personnes (10,6utp) concernées. La Direction a indiqué lors de la séance de septembre, que 2 pourraient prétendre à la préretraite CATS , 2 auraient le profil réseau et 7 le profil UAC, dont 5 vers les UB contrats ou successions, les 2 autres pour d’autres secteurs UAC. Pour la Direction, la problématique qui se pose est plus du ressort du timing.
Pour FO il n'y a pas là qu'un problème de calendrier et nous sommes très prudents quant aux " profils réseau ou UAC " auxquels la Direction fait allusion car cela se résume souvent à combler un besoin immédiat dans tel ou tel secteur et évolue au fil des besoins (OCTAVE en UAC).
13 personnes dont 5 CATS, 2 au CSRH 5 personnes validés pour les UAC Contrats ou Succession et 2 resteraient à gérer en 2005.
Les 3 postes Amiapro sont supprimés, le personnel est réintégré dans le réseau sans problème, pour la Direction, sur les 14 postes de Juridicrédit, 2 cats prévus, 1 Ald, il restera 11 personnes à gérer dans le dernier quadrimestre 2005.
FO a voté CONTRE ces projets réducteurs d'emplois pour notre périmètre et sur le manque de visibilité pour la reconversion du personnel.
PRIME DE VIE CHERE UC DU LEMAN ET PAYS DE GEX
FO a demandé à la Direction qu'un éclaircissement soit fait sur ce secteur pour connaître le nombre de personnes concernées et les modalités d'octroi de cette prime.
Une prime de 250 euros par mois est versées aux nouveaux embauchés soit 7 personnes sur les 54 salariés des 2 UC, dans le but de ne pas mettre les jeunes en situation périlleuse. La Direction ferait exception pour les jeunes embauchés issus du secteur, prétextant la possibilité de se loger en famille. Nous avons rappelé à la Direction que les jeunes ont les mêmes besoins et difficultés à se loger qu’ils soient de la région ou non. La Direction a admis qu'il convenait de traiter ces dossiers en cas particuliers. Le personnel muté dans le pays de Gex prend quant à lui la mobilité nationale pendant la durée de son poste.
FO a rappelé à la Direction que la vie était particulièrement chère dans les pays de Gex et pas seulement pour l'immobilier.
La Direction ne veut pas faire de différence en terme de rémunération ici ou ailleurs. FO a rappelé que les jeunes embauchés subissaient également la flambée des prix de l'immobilier et des loyers sur la région lyonnaise.
La Direction n'envisage pas de mesures spécifiques pour remédier à ce problème qui vaut pour l'ensemble du personnel espérons que la NAE 2005 validera une augmentation pérenne, que nous n'avons pas connue depuis plusieurs années, pour faire face à la hausse du coût de la vie qui n'est pas virtuelle.