Les années passent, les bénéfices augmentent, tout va bien ! sauf lorsque l’on interroge le Personnel dont les augmentations de salaires sont réduites à la portion congrue.

Les chiffres sont d’ailleurs là pour le confirmer : les salaires du CL sont en retard par rapport à nos principaux concurrents comme BNP Paribas ou Société Générale; le décalage pouvant être chiffré en moyenne à 9,80%.

Pour FO, il est donc important que les choses changent. Nous revendiquons un juste partage des bénéfices et un retour financier significatif vers les salariés.

Si le Crédit Agricole est dans le peloton de tête, en 2004, des sociétés du CAC 40 les plus généreuses envers leurs actionnaires, il n’en est pas de même pour les mesures générales.

En effet, il est outrancier voire indécent, que les exigences des actionnaires plombent toute autre distribution et ne permettent pas une politique salariale saine, alors qu’aujourd’hui son évolution est quasi exclusivement basée sur la part variable et l’abondement de l’épargne d’entreprise.

Ces dernières années, même si des négociations sur les salaires se sont déroulées (cette négociation annuelle est de droit de toute façon !), elles n’ont apporté que quelques timides avancées, répondant bien souvent en partie à des revendications FO. Pour exemple : la disparition des échelons A et B ou le calcul de la GSI en années glissantes.

• dans un premier temps, de n’oublier personne,
• ensuite de récompenser tous les métiers,

mesures générales auxquelles s’ajouteraient des mesures individuelles récompensant l’activité de chaque salarié.

Si des mesures individuelles sont nécessaires, elles ne peuvent se substituer à des mesures générales pérennes qui ont le mérite de lutter contre l’arbitraire. Cette individualisation de traitement a pour effet concret de remettre en cause l’esprit d’équipe et la cohésion au sein de l’entreprise.

Aujourd’hui, la pression et les menaces n’étant pas suffisantes, la carotte est de plus en plus employée comme outil de management, même de manière insidieuse.

Le développement de la part variable de votre rémunération en est la preuve : chaque année elle augmente, vous rendant de plus en plus esclave d’objectifs que vous ne fixez pas, de portefeuilles clients qui ne vous appartiennent pas et de commissionnements qui peuvent changer à tout moment.

Le projet Crescendo s’appuie sur des objectifs commerciaux " surmultipliés ", il faudra donc vendre énormément pour améliorer son quotidien, et ce indépendamment du niveau des bénéfices futurs de l’entreprise !

Pour FO, si les CSV et Bonus peuvent et doivent exister, la priorité doit rester le salaire brut et la première ligne de la fiche de paye, base – entre autres - de vos cotisations retraite.

Au-delà, CSV et Bonus doivent d’abord être discutés, mieux encadrés, mieux compris et surtout moins tributaires d’aléas que ne peut maîtriser le salarié : conjoncture économique, changement de clientèle, aléas de la vie (absence pour maladie), tous les éléments qui ont pour effet immédiat de diminuer le niveau de rémunération des salariés du jour au lendemain.