Négociation salariale pour 2022 : résultats financiers records mais reconnaissance virtuelle

7 décembre 2021 : Les dernières propositions de la direction nous ont laissés sans voix et ce n’est pas à cause du montant faramineux de l’enveloppe. Voici ses dernières propositions : 

  • revalorisation des socles de rémunération pour les conseillers particulier, privé, pro et DA. Ces montants seront communiqués ultérieurement. Si la direction a accepté d’intégrer les RA dans ce dispositif de “rémunérations socles” (sur la base de leur métier de référence, privé ou pro) ainsi que les Directeurs d’Agence Adjoints (sur la base de la “rémunération socle” des pros et non celle des DA), elle nous a opposé une fin de non-recevoir concernant les équipiers d’appui et les conseillers d’accueil. Les conseillers de LCL Mon Contact demeurent exclus également. Cette revalorisation ne gomme pas pour autant le distinguo opéré par la direction entre Paris et province : entre 2.000 et 3.000 € de différence en défaveur de la province. Toujours sous réserve que les salariés concernés soient notés entre 3 et 4, cela concernerait, selon la direction, 2.100 collègues. 
  • Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat : la direction a consenti à attribuer une prime de 700 € pour les salariés ayant une rémunération jusqu’à 26.000 €. Après d’âpres discussions, ce sera finalement 700 € pour les salariés jusqu’à 27.999 €. Bien insuffisant au regard des efforts demandés et des résultats records du groupe et de LCL.
  • Mesures salariales Individuelles : ce sera une enveloppe de 13,2 M€ (chargée) contre 9,9 M€ l’année dernière. Mais il faut compter avec tous les oubliés de cette négociation salariale : les métiers non éligibles au dispositif “rémunérations socles”, les salariés de POSC, OSCE, BEIGF, Banque Privée, ceux des fonctions support du siège et d’ailleurs, de LCL Mon Contact, … Pas sûr que ces 13 M€ (8,4 M€ non chargés) suffisent à faire des salariés de LCL des salariés reconnus, accompagnés et heureux.

FO LCL regrette l’absence d’une mesure générale et les miettes proposées par la direction. Alors que le résultat au troisième trimestre est au plus haut niveau depuis 2013, et ce grâce à tous les sacrifices concédés par l’ensemble des salariés de LCL depuis le début de la crise sanitaire, la reconnaissance financière n’est pas au RDV. LCL, élu Service clients de l’année 2022, risque bien de rester en bas du classement des meilleurs employeurs.

Un flash est en cours d’élaboration avec plus de précisions. Dernière séance de relecture : 17 décembre 2021

2 décembre 2021 : Devant l’insuffisance des mesures salariales proposées dans les entités du groupe, une  intersyndicale a obtenu un rendez-vous avec le directeur général, Philippe BRASSAC, qui s’est tenu le 26 novembre dernier. Pour lire le communiqué intersyndical suite à ce rendez-vous, c’est ici.

Mise à jour du 30 novembre 2021 : La deuxième séance de négociation sur les salaires s’est tenue le 30 novembre. Voici les propositions un peu plus chiffrées de la direction :

Mise en place de rémunérations socles pour certains métiers : Si nous ne pouvons encore détailler l’ensemble des mesures concernant les rémunérations socles, FO LCL s’inquiète des différences faites entre Paris et la province : 2000€ de moins entre un conseiller part ou privé d’Île de France et un conseiller part ou privé de province, 3000€ de différence entre région parisienne et le reste de l’Hexagone pour les conseillers pro et les DA. Quoi qu’il en soit, aucun socle minimum n’a été proposé pour les conseillers d’accueil et sont exclus de ces socles les conseillers de LCL Mon Contact . En revanche, suite à nos demandes, la direction entame une réflexion pour les RA. Pour l’instant rien n’a été précisé pour les équipiers d’appui. En l’état actuel des propositions de la direction, cela concernerait 1.800 collègues sur les 7.000 conseillers et managers concernés. Il faudra cependant être noté 3 ou 4 pour bénéficier de cette mesure. Ce qui signifie que, même en cochant les critères d’éligibilité, l’automatisme n’est pas de mise.

Mise en place d’une enveloppe de mesures salariales individuelles de 12,7 M€ : L’ensemble des salariés sera éligible à l’enveloppe de MSI, exceptés les salariés concernés par une “mesure socle” de 3% ou plus de leur RBA. Cette enveloppe MSI est supérieure de 2,8 M€ à celle de l’année dernière (9,9 M€). Mais beaucoup seront encore privés d’une augmentation.

Mise en place d’une enveloppe pour réduire les écarts salariaux : 300.000 €, enveloppe non chargée.

Enveloppe pour une régularisation du Variable POSC et OSCE : l’année dernière, l’enveloppe, trop mince, n’avait pas permis d’attribuer le montant variable promis à tous. Il s’agit donc simplement de rendre à César ce qui appartient à Jules …

La direction réfléchit toujours et ne semble pas fermée aux propositions faites par FO LCL: augmentation du plafond de 10 kms à 15 kms de distance entre travail et domicile pour le forfait mobilités durables, augmentation des minima de salaire techniciens et cadres chez LCL, maintien d’un montant minimum de MSI (3% de RBA) et lors d’un changement de classification : 1.000 € pour un changement de classification chez les techniciens, 1.800 € chez les cadres.

LCL reste toutefois fermé à la demande principale de FO LCL : une augmentation générale. Cela risque, encore une fois, de laisser nos salaires en total décrochage avec ce qui se pratique sur le marché bancaire. Cependant, conformément aux volontés du Directeur Général de CASA, LCL envisage d’éventuellement octroyer une nouvelle Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (PEPA), communément appelée “prime Macron”.

L’ensemble de ces propositions (hors celles qui restent en réflexion) représenterait, selon la direction, 11,2 M€ … soit seulement 1,2M€ de plus que l’année dernière … Ce qui reste bien faible aux regards des formidables résultats engrangés par LCL et le groupe CASA. C’est aussi un manque de reconnaissance flagrant envers l’engagement sans faille des salariés. Si LCL se targue d’avoir été élu “Service Clients de l’année pour 2022” et d’avoir remporté deux “trophées de la banque – Qualité 2022” décernés par Moneyvox, il est toujours loin de remporter la palme du meilleur employeur 2022 à ce jour. LCL a titré dans l’intranet :  “LCL élu Service Client de l’année 2022, votre récompense à tous !” On aimerait que cela se traduise plus concrètement.

Prochaine réunion de négociation le 6 décembre 2022.

22 novembre 2021 : Alors que beaucoup d’établissements bancaires ont déjà achevé leur négociation sur les salaires, LCL entre dans la danse.

Cette négociation s’ouvre dans un contexte particulier : une crise sanitaire qui perdure, l’inflation qui repart à la hausse, un pouvoir d’achat de plus en plus déséquilibré mais aussi et surtout des établissements bancaires qui enregistrent des résultats financiers exceptionnellement bons. Non, ce n’est pas la crise pour tout le monde. Si les entreprises françaises ont été appelées par le Gouvernement à augmenter les salaires, certains établissements bancaires (BNP, Société Générale, …) ont d’ores et déjà acté des Mesures Générales, que même Philippe Brassac, Directeur Général du groupe CASA, a appelé de ses vœux.

C’est aussi grâce à l’engagement sans faille et au travail de chacun de nous, dans tous les métiers, que LCL enregistre de si bons résultats vantés par Gregory Erphelin. C’est par notre investissement quotidien que LCL a pu obtenir la certification “service clients de l’année 2022”, nous occasionnant ainsi un déluge de remerciements de Michel Mathieu. Nous aimerions que cette reconnaissance se concrétise, soyons fous, en augmentations de salaire, par exemple.

FO LCL a donc dans un premier temps rappelé le contexte et les enjeux de cette négociation dans sa déclaration que vous pouvez retrouver ici.

Forte de ces constats, FO LCL a également formulé un certain nombre de propositions, tout à fait réalisables au regard des résultats engrangés :

  • une Mesure Générale (MG) de 3% avec un plancher. Rappelons qu’il n’y a eu aucune mesure générale chez LCL depuis 2014
  • une enveloppe de Mesures Salariales Individuelles suffisante pour récompenser mieux et en plus grand nombre les compétences
  • de véritables mesures pour réduire les écarts salariaux femmes / hommes et le renouvellement de l’enveloppe égalité professionnelle. L’écart global entre les femmes et les hommes stagne à 10% depuis 2018
  • la révision de nombreux “accessoires” : les titres restaurant (non revalorisés depuis 2016), les indemnités de transport (non revalorisées depuis 2014), les indemnités de l’équipe d’appui (non revalorisées depuis 2013), l’allocation pour achat de livres et fournitures scolaires (non revalorisée depuis 2013), l’allocation pour enfant handicapé (non revalorisée depuis 2013), …
  • le maintien des minima en cas de changement d’échelon : 1.000 € pour tous les changements d’échelon jusqu’à G, 1.800 € pour les changements de G à H, 1.800 € pour les changements de classification dans le collège Cadres
  • la révision des minima salariaux Techniciens et Cadres
  • l’évolution des salariés de la classification C et D vers la E
  • l’élargissement à plus de 10Kms comme critère d’éligibilité pour le trajet domicile – travail dans le cadre du forfait mobilités durables

Pour autant, les premières propositions de la direction sont en dessous de ce que l’on pourrait légitimement attendre :

  • une enveloppe salariale de mesures individuelles plus importante que l’année dernière. Ce qui ne paraît pas très compliqué. L’enveloppe de l’année dernière demeure la plus basse depuis 2016. Avec 1% de la masse salariale, seulement 30 % des salariés ont obtenu une mesure individuelle (contre 47% en 2019 et 33% en 2020).
  • une revalorisation des rémunérations de certains métiers (conseillers, DA, …). Préférant, selon ses propres dires, une revalorisation structurelle et non conjoncturelle, la direction souhaite créer un socle minimum de rémunération pour certains métiers du réseau. Cela lui permettrait aussi de tendre vers “une régularisation salariale” plus rapide lors d’une prise de poste.
  • Toujours selon l’argument de mesures structurelles et non conjoncturelles, la direction refuse à ce jour l’éventualité d’une prime PEPA.

Pour l’instant, tout cela nous paraît loin du compte. Nous ne pouvons que constater le décrochage, en notre défaveur, des rémunérations chez LCL par rapport au marché bancaire. Si nous souhaitons gommer les écarts salariaux existant, notamment dans les métiers du réseau Retail, pour réduire le nombre croissant de démissions, FO LCL ne peut cautionner que les salariés des autres directions soient laissés pour compte et se contentent des mesures salariales individuelles, qui par définition, creuseront encore les écarts pour celles et ceux qui n’auraient rien cette année.

Mais la négociation ne fait que commencer … Prochain RDV le 30 novembre 2021.

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