Le dernier accord trouvé sur ce sujet date de juin 2017. Les négociations ultérieures ont toutes abouties à un échec, faute d’ambition de LCL.
La direction a donc été contrainte de mettre en place des plans d’actions unilatéraux. Qu’ont-ils donnés ?
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- l’écart de rémunération pondéré ne fait qu’augmenter ces dernières années pour atteindre 2,96% en faveur des hommes
- l’écart de rémunération moyenne, entres femmes et hommes, diminue légèrement mais reste à 13%
- les écarts de taux d’augmentation et de promotion sont légèrement favorables aux femmes
- il n’y a que 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations chez LCL
- au 31 décembre 2025, le cercle des dirigeants de LCL était composé de 27,3% de femmes et de 72,7% d’hommes
- au 31 décembre 2025, le COMEX de LCL était composé de 28,6% de femmes et de 71,4% d’hommes
La suprématie des hommes reste de mise, avec tous les biais que cela peut engendrer ((promotions, augmentations, …).
Une négociation relative à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes est en cours actuellement chez LCL. Un projet d’accord se dessine.
Cependant, alors que de nombreuses entreprises reconnaissent la problématique de l’endométriose (qui touche 1 française sur 10), en accordant des jours de congés spécifiques (Sephora, UPSA, Capgemini, But, URSSAF, …), LCL se limite à organiser une conférence, des stands et ateliers sur le campus de Villejuif, et peut-être du télétravail supplémentaire.
Bref, Mesdames, le chemin de l’égalité professionnelle est encore long, mais nous progressons, certes lentement, mais nous progressons.
