S’est tenue aujourd’hui la deuxième séance de négociation concernant l’accord télétravail, l’accord actuel étant échu au 30 juin 2024.
Il faut bien reconnaître que l’ambiance de la négociation a changé et que, loin des diktats et des chantages précédents sous l’ère de Michel Mathieu, l’écoute mutuelle prévaut. En tout état de cause, cette deuxième séance de négociation semble corroborer la volonté de la direction de développer le télétravail chez LCL et de l’accroître “significativement” pour les réseaux.
Malgré cela, tout est loin d’être parfait.
Voici les propositions de LCL :
- Le rythme de télétravail serait modifié : au lieu de 2 jours de télétravail et 3 jours sur site par semaine pour les fonctions support, LCL Mon Contact et Middle et Back Office, LCL propose que la règle soit, au contraire, 3 jours de télétravail et 2 jours sur site par semaine. En revanche, LCL n’augmenterait pas le nombre de jours de télétravail pour ces directions. Ainsi, LCL propose :
- Pour les fonctions support, LCL Mon Contact, Middle et Back office : une enveloppe de 84 jours par année civile (soit à peu près autant qu’actuellement)
- Pour la BEIGF, une enveloppe annuelle de 42 jours par année civile
- En revanche pour le Retail, la Banque Privée, les fonctions support des DR/DDR/DBP, une enveloppe annuelle de 33 jours par année civile serait allouée. Si les réseaux Retail et la Banque Privée triplent leur enveloppe de jours de télétravail annuelle, en revanche, les fonctions support des DR/DDR/DBP subissent une baisse drastique, incohérente et inadmissible, de leur quota.
En termes de solutions particulières de télétravail, la direction propose 15 jours de télétravail supplémentaires pour les femmes enceintes et 8 jours supplémentaires pour les proches aidants. Exemple : un salarié du Retail proche-aidant pourra bénéficier d’une enveloppe annuelle de 41 jours, une femme enceinte, d’une enveloppe de 48 jours.
La direction propose aussi que l’allocation forfaitaire passe de 2,50 € à 2,70 €, “seuil d’exonération maximum”, selon ses dires, soit 226,80 € maximum par an. Or, selon nos informations, pour l’URSSAF, le seuil d’exonération, lorsqu’un accord est mis en place, est de 3,25 €, et non de 2,70 € (sauf erreur ou omission). En revanche, cette allocation sera maintenue en cas de télétravail sur préconisation médicale.
Enfin, la direction maintient l’enveloppe de 180 € pour les frais d’équipement et réfléchit éventuellement à trouver une autre plateforme qu’Edenred, souvent onéreuse.
Pour FO LCL, certaines avancées sont à saluer, mais restent toutefois en-deçà d’un accord télétravail réellement ambitieux.
FO LCL a donc porté les revendications recueillies auprès de vous, toutes directions confondues :
- Pour les fonctions support, siège et Etats Majors réseaux, LCL Mon Contact, Middle et Back office : une enveloppe de 126 jours par année civile
- Pour la BEIGF et la Banque Privée : une enveloppe annuelle de 84 jours par année civile
- Pour le Retail : une enveloppe annuelle de 42 jours par année civile.
FO LCL a porté la revendication de jours supplémentaires de télétravail pour les femmes enceintes et se réjouit d’avoir été entendue. Ce quota de jours, nous aimerions cependant qu’il soit également lié à l’exercice de la parentalité (l’autre parent est aussi concerné, ce qui a été souligné lors de la séance de négociation égalité professionnelle), aux retours de congés maternité, aux congés menstruels et/ou à l’endométriose. A priori, loin d’être fermée, la direction souligne cependant que le sujet de l’endométriose devrait être pris en compte dans l’accord égalité professionnelle, dont la négociation s’est ouverte hier. Nous y reviendrons ultérieurement.
De même, les 8 jours supplémentaires pour les proches-aidants sont insuffisants. Dans ce cas spécifique, la possibilité de prendre des jours de télétravail par demi-journées, est une de nos demandes fortes.
FO LCL propose que l’allocation de 2,70 € soit revue à la hausse, au minimum à 3,25 €, voire plus, compte tenu de l’explosion des coûts de l’énergie. Nous demandons aussi que la prime forfaitaire pour l’équipement soit revalorisée, renouvelable et ouverte à tous les télétravailleurs, sans distinction.
Enfin, FO LCL, en collaboration avec le CSE du siège, a engagé il y a quelques mois, une action en justice, pour que les télétravailleurs des campus de Villejuif et Clichy puissent bénéficier d’une indemnité de repas lorsqu’ils sont en télétravail. La justice a, en partie, donné raison à FO LCL, puisque nous avons obtenu une contrepartie pour les télétravailleurs du siège, mais, pour l’instant, uniquement sur la période des confinements lors de la pandémie de COVID 19 (17 Mars 2020 – 31 mai 2021). C’est donc une revendication que nous portons également sur cet accord : que les télétravailleurs des campus de Villejuif et Clichy bénéficient d’une indemnité de repas lorsqu’ils sont en télétravail et qu’ils ne peuvent accéder aux restaurants d’entreprise.
Bien évidemment, tout cela ne pourra être mis en place de façon efficace que si un outil de pose et de suivi du télétravail est mis en place.
Il y a encore du grain à moudre et du pixel à travailler 🙂
Prochaine réunion de négociation le 26 avril.
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