Auteur/autrice : FO LCL

Avec les beaux jours, LCL va se parer de nouvelles couleurs !

En effet, la direction du Crédit Agricole continue son travail d’homogénéité des identités visuelles de ses différentes entités, afin de renforcer leur appartenance au groupe.

Le bleu et le jaune de la banque au lion vont se mélanger pour donner place au vert, couleur si caractéristique du 1er groupe bancaire français. Ce nouvel habillage va également contribuer à rendre l’apparence de LCL plus RSE, tout en arborant une petite touche de rouge qui apporte chaleur et dynamisme.

Ce nouveau code couleur implique que LCL abandonne son sponsoring du maillot jaune pour celui du maillot vert récompensant la régularité et les meilleures performances, valeurs plus en adéquation avec celles de LCL.

Pour découvrir la déclinaison de cette nouvelle identité visuelle, c’est ici

Régie par un accord de 2011, la direction a souhaité réviser ses modalités d’attribution, afin de mieux reconnaître la fidélité au groupe.

Pour rappel, une gratification liée à l’obtention d’une médaille du travail n’est légalement pas obligatoire.

L’accord signé par FO LCL, CFDT et SNB pérennise cette gratification, et régularise la différence de traitement injustifiée entre les salariés de la classification et ceux « hors classe », en harmonisant son montant (1/12ème de RBA). Par contre, il instaure un minimum d’ancienneté dans le groupe, afin de pouvoir la percevoir.

Le nouvel accord s’applique à partir de la prochaine promotion, celle du 14 juillet 2026. Si, à cette date, vous compterez 20, 30, 35 ou 40 années de service (tous employeurs confondus), vous devez faire votre demande de médaille avant le 30 avril.

Pour plus d’explication, lisez le flash !

Le dernier accord trouvé sur ce sujet date de juin 2017. Les négociations ultérieures ont toutes abouties à un échec, faute d’ambition de LCL.

La direction a donc été contrainte de mettre en place des plans d’actions unilatéraux. Qu’ont-ils donnés ?

• • l’écart de rémunération pondéré ne fait qu’augmenter ces dernières années pour atteindre 2,96% en faveur des hommes
  • l’écart de rémunération moyenne, entres femmes et hommes, diminue légèrement mais reste à 13%
  • les écarts de taux d’augmentation et de promotion sont légèrement favorables aux femmes
  • il n’y a que 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations chez LCL
  • au 31 décembre 2025, le cercle des dirigeants de LCL était composé de 27,3% de femmes et de 72,7% d’hommes
  • au 31 décembre 2025, le COMEX de LCL était composé de 28,6% de femmes et de 71,4% d’hommes

La suprématie des hommes reste de mise, avec tous les biais que cela peut engendrer ((promotions, augmentations, …).

Une négociation relative à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes est en cours actuellement chez LCL. Un projet d’accord se dessine.

Cependant, alors que de nombreuses entreprises reconnaissent la problématique de l’endométriose (qui touche 1 française sur 10), en accordant des jours de congés spécifiques (Sephora, UPSA, Capgemini, But, URSSAF, …), LCL se limite à organiser une conférence, des stands et ateliers sur le campus de Villejuif, et peut-être du télétravail supplémentaire.

Bref, Mesdames, le chemin de l’égalité professionnelle est encore long, mais nous progressons, certes lentement, mais nous progressons.

18 février 2026 : Suite à la publication des résultats 2025 de LCL, FO LCL vous communique :

• le résultat d’exploitation, le montant de l’enveloppe principale et les boosts atteints
• les nouveautés de l’accord pour les exercices 2025, 2026 et 2027
• les montants prévisibles des primes d’intéressement-participation, par tranches de rémunération

Pour rappel, les nouveaux abondements sur le PEE et le PER-COL s’appliquent depuis le 1er janvier 2026.

Pour lire le flash, c’est ici.