FO-LCL

18 décembre : Le Père Noël était absent de la séance de négociation salariale d’hier. Pour le moment, les salariés de LCL, si sages et si consciencieux, ne seront pas récompensés à hauteur de leurs efforts.

Même si FO LCL reste perplexe sur le benchmark réalisé, la direction rechigne même à accorder ce qu’il serait nécessaire pour mettre au niveau du marchés les salariés que ce benchmark a jugé décrochés.

A ce jour, l’enveloppe globale (mesures socles, MSI, revalorisation des avantages sociaux) des mesures salariales pour 2025 s’élève seulement à environ 20 millions, quand elle était de 39,5 millions l’an dernier, soit une baisse de pratiquement 50% ! Voilà comment LCL nous récompense.

L’écart de rémunération devrait encore se creuser avec d’autres établissements bancaires, qui, eux, ont choisi de continuer d’accorder des mesures générales, comme Crédit Mutuel-CIC (1,5% d’augmentation générale avec plancher de 650 € + enveloppe de MSI quasi identique, en pourcentage de la masse salariale, à l’enveloppe globale LCL). Comme par hasard, Crédit-Mutuel-CIC n’est pas intégré dans le fameux benchmark …

Cette étude a pourtant mis en lumière que, dans la structure de la rémunération, chez LCL :

• le salaire fixe représente 77%, contre 81,5% pour le marché bancaire (-4,5%)
• le variable individuel (RVP) représente 7,9% contre 6,3% (+1,6%)
• le variable collectif (intéressement-participation) représente 15,1% contre 12,2% (+2,9%)

Les éléments variables et aléatoires sont donc plus importants chez LCL que chez nos concurrents, au détriment du salaire pérenne. Ce qui n’est pas sans effet sur la santé mentale.

FO LCL revendique de revoir la structure de la rémunération, afin de coller au marché bancaire.

Pour rappel, l’intéressement-participation ne génère pas de cotisation pour la retraite, et peu pour nos régimes sociaux.

Les banques optimisent beaucoup (trop) fiscalement et socialement leurs politiques de rémunérations, puisque le salaire fixe représente 81,5% et les variables 19,5%, contre respectivement 89,5% et 10,5% tous secteurs. Le salaire fixe, chez LCL, est donc inférieur de 12,5%, tous marchés confondus.

Pour la direction, la prochaine réunion prévue le 10 janvier ne serait qu’une simple séance de relecture. Ainsi, la négociation serait terminée, si tant est qu’il y en ait eu une ! Car, la direction est venue avec ses propositions que nous devrions cautionner sans broncher.

L’an dernier, comme il venait d’arriver, notre nouveau DG nous avait demandé qu’on lui laisse sa chance afin de nous persuader de stopper le mouvement de grève. Cela en avait convaincu certains. Et aujourd’hui, qu’en pensez-vous ?

13 décembre : La négociation de ce vendredi 13 vient de s’ouvrir. Sera-ce un jour de chance ?

La direction indique qu’il n’y aura pas de PPV.

A la suite de l’étude comparative des rémunérations, LCL va attribuer 14,6 millions bruts à la fameuse “trajectoire de convergence” sur 3 ans, soit 5,8 millions en 2025, la même somme en 2026 et 3 millions en 2027, afin de rattraper les populations en décrochage par rapport au marché.

FO LCL doute que cette enveloppe suffise à combler le décalage. La direction répond que, si besoin, elle révisera le montant.

Cette enveloppe sera utilisée pour :

• revaloriser les rémunérations socles (salaire minimum) des emplois décrochés par rapport au marché (mais obtention si note de 3)
• revaloriser les rémunérations repères (comme pour les CC Part confirmés)  pour les marchés spécialisés (examen de la performance et de la compétence à 2 et 4 ans dans l’emploi. Au delà de 4 ans, MSI “repère”)
• attribuer des MSI afin de positionner le salarié dans le marché

il y aura 2 campagnes de MSI en 2025, la 1ère en février, la seconde en juin.

La direction précise qu’une MSI dite de “convergence” n’est pas incompatible avec une MSI “standard”. Cependant, il va falloir faire avec des enveloppes contraintes …

Pour être éligible à une MSI de convergence, il est indispensable d’être au moins conforme aux attentes.

Il est créé des mesures socles pour les DGA.

FO LCL a revendiqué qu’une mesure socle soit créée pour les DA Habitat. Ce qu’elle a obtenu … mais sans être chiffrée.

Par contre, comme les activités des CC d’accueil chez LCL ne seraient pas de même nature que celles du marché, il n’y aura pas de mesure collective sur ce métier, mais des mesures individuelles de “convergence”.

Enfin, LCL propose de palier l’augmentation prévisible des cotisations de la complémentaire santé avec une enveloppe de 780 000 €. Le Forfait Mobilités Durables, quant à lui, serait revalorisé à 500 € au lieu de 400 €, et le plafond de 15 kms serait supprimé.

Pour 2025, l’enveloppe totale est de 19,2 M€ seulement !

Pour FO LCL, ces mesures sont indigentes : pas de prime, pas de mesure générale, ni même collective.  Quelques piécettes encore seront à discuter pour le Forfait Mobilités Durables.  De qui se moque-t-on ? Est ce ainsi que LCL entend reconnaître l’investissement des CLP, qui lui permettent, encore une fois, d’être élu service client 2025 ?

Pour FO LCL, le compte n’y est pas.

Il nous reste encore une séance de négociation pour infléchir la direction, même si FO LCL est dubitative sur le résultat.

Êtes-vous prêts à vous mobiliser pour défendre votre salaire et votre pouvoir d’achat ?

Prochaine réunion le mardi 17 décembre.

@suivre

4 décembre 2024 : deuxième séance de négociation concernant les mesures salariales pour 2025. Le moins que l’on puisse dire, c’est que cette négociation s’engage mal.

Passons rapidement sur la diapositive de présentation qui explique combien le contexte économique, politique et social, est difficile. Même si on ne peut nier que la conjoncture est complexe et tendue sur bien des aspects, LCL nous ressort cet argument tous les ans. Et si on évoquait plutôt les excellents résultats dégagés par LCL et le groupe, grâce aux salariés ? Si on évoquait les millions d’actions rachetées et détruites tous les ans par le groupe ?… De l’argent pour reconnaître justement les salariés de LCL, il y en a. C’est un choix politique que de ne pas accorder d’augmentation générale.

Rappel du contexte : il y a quasi un an, Serge Magdeleine, pour contrer le mouvement de grève annoncé pour le 8 février, avait promis un “benchmark des rémunérations”. Ce benchmark a été présenté le 15 novembre, et on ne peut pas dire que son contenu nous a transcendés … En revanche, il permet aujourd’hui à la direction de s’exonérer de mesures salariales significatives pour toutes et tous. Au passage, et contrairement à ce que proclame partout la ligne RH, ce benchmark n’a pas été élaboré avec les organisations syndicales représentatives. En vérité, nous avons évoqué ensemble les métiers qui semblaient pertinents et bougé 3 post-it sur un tableau. Pour le reste, LCL a discuté avec le prestataire LHH, et nous n’avons été que très peu associés à l’élaboration de ce benchmark. La preuve : malgré nos demandes, nous n’avons toujours pas les fiches métiers qui ont permis à LHH d’établir cette étude comparative.

Bref … A ce stade, nous ne connaissons toujours pas le budget alloué par LCL pour récompenser les salariés, créateurs de richesses, producteurs de très bons résultats et artisans de “LCL meilleur service client de l’année 2025”. Grâce à nous, LCL tire également son épingle du jeu aux “Trophées de la Banque Qualité 2025”, même si le Crédit Mutuel et ses filiales raflent la mise en remportant 16 trophées. Il s’agit probablement de la symétrie des attentions : une vraie reconnaissance salariale engendre une qualité de service toujours améliorée.

LCL n’en est pas là.

La séance de négociation du 4 décembre a été exclusivement axée sur le “comment engager la trajectoire de convergence” pour répondre aux décalages mis en exergue par le benchmark. La présentation est restée extrêmement confuse et peu de concret est sorti de tout ça. Ce que l’on a compris (avec du mal, et encore, on n’est pas sûr d’avoir tout saisi), est que “la trajectoire de convergence” repose sur trois leviers :

1. les rémunérations socles : il s’agit de “revaloriser les rémunérations socles si un écart de rémunération avec le marché est constaté en boostant la revalorisation des socles pour les métiers spécialisés”. Qui ? Quoi ? Combien ? Aucune précision n’a été donnée. Rappelons également que “le marché”, tel que LCL l’entend, c’est celui avec lequel a été construit le benchmark. Or, tous les établissements bancaires n’y figurent pas. Le Crédit Mutuel Alliance Fédérale, notamment, n’est pas inclus dans cette étude comparative.
2. Les rémunérations “repères” pour les marchés spécialisés : il s’agit, pour LCL, de “reconnaître davantage l’expérience chez LCL sur des emplois ciblés”. Lesquels ? On ne sait pas. En gros, il s’agirait de mesures s’apparentant au “socle confirmé” des conseillers particuliers.
3. La mise en œuvre de Mesures Salariales Individuelles de convergence : en clair, si des écarts sont constatés, les managers auront en leur possession les éléments permettant d’attribuer des mesures salariales individuelles dédiées (“mesures salariales individuelles de convergence”) afin de gommer les écarts de rémunération avec le marché. En théorie, ils pourront également attribuer une MSI classique en supplément, pour récompenser. Dans la pratique, avec les enveloppes salariales contraintes, il n’est pas sûr que ce soit le cas.

LCL ressort donc la notion “d’augmentation collective ciblée” pour celles et ceux qui sont en décalage de rémunération, selon le benchmark.

Admettons. Cependant, nous pouvons nous interroger et FO LCL a posé la question à la direction : “quand les salaires augmenteront-ils réellement ?” Les “rémunérations socles”, ou “les rémunérations repères”, ou “les augmentations collectives ciblées”, peu importe le nom qu’on leur donne, ne sont que des rémunérations plancher, dans un secteur extrêmement concurrentiel. Cela permet de “remettre à flot” les collègues concernés. Certes, c’est une bonne nouvelle, et c’est déjà ça. Cela a permis à LCL de remettre à niveau un certain nombre de métiers. Ce n’est que justice. D’ailleurs, sans cela, les conclusions du benchmark auraient été probablement plus alarmantes.

Pour autant, quand verrons nous notre pouvoir d’achat réellement augmenter ? Doit-on se contenter de ces rémunérations minimales par métier ? Cela ne risque-t-il pas d’entrainer d’autres décalages, sur d’autres métiers, pour les années qui viennent ?

Voilà. Au bout de deux séances, nous ne sommes pas plus avancés et nous n’avons toujours pas connaissance de l’enveloppe dédiée pour cette négociation salariale. Pire ! Alors que nous avons d’ores et déjà fait part de nos demandes à la direction dès la première séance de négociation, nous savons qu’il n’y aura pas d’augmentation collective. LCL n’a pas non plus annoncé qu’il accordait une nouvelle PPV, ni qu’il acceptait d’améliorer les abondements. Tout juste a-t-il concédé que nous pourrions discuter de quelques accessoires … Est-ce à cela que LCL veut réduire la négociation ? A un monologue où aucune demande des organisations syndicales représentatives n’est servie, à part quelques mesures annexes, indispensables, certes, mais qui ne constituent pas l’essence même de la négociation collective sur les salaires ?

Pour FO LCL, si nos salaires sont décrochés, c’est parce que  :

• pendant 8 ans, aucune augmentation générale n’a été accordée
• les enveloppes salariales, y compris les enveloppes dédiées aux mesures salariales individuelles, n’ont cessé d’être réduites à peau de chagrin, d’année en année
• les deux augmentations générales de 2022 et 2023, et celle de 2024, appelée augmentation générale ciblée, qui n’a servi que 28% des salariés, n’ont pas permis de couvrir l’inflation, quoi qu’en dise LCL.

La prochaine séance de négociation aura lieu le 13 décembre. FO LCL a hâte de découvrir ce que la direction est prête à mettre sur la table pour remercier l’engagement de ses salariés. Mais il est fort à parier que la table ne s’écroulera sous le poids des propositions.

@suivre

Comme chaque année, FO LCL vous transmet les rémunérations fixes (salaire brut annuel) par niveau de classification et par emploi. La direction ayant répondu favorablement à la demande de FO LCL de communiquer sur plus d’emplois, il y a, pour le première fois, deux inFO Pratics sur le sujet :

• une relative aux rémunérations des réseaux (agences, BP, BEIGF, LCL MC), et à celles des TSC
• une relative aux rémunérations des fonctions support (SNI, RH, …)

Si vous recherchez un emploi non présent dans ces InFO Pratic, n’hésitez pas à nous contacter, nous avons peut-être les données.

Ces données vous permettent de préparer vos entretiens d’évaluation et de rémunération.

Sachez qu’à compter du 7 juin 2026, LCL devra appliquer la directive européenne sur la transparence salariale, où, notamment, tout salarié pourra demander des informations sur le niveau de sa rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens des catégories de salariés accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. LCL aura alors 2 mois pour fournir les informations demandées.

Bonne lecture !

 

La première séance de négociation sur les salaires vient de s’achever. Elle s’inscrit dans la continuité de l’étude comparative des rémunérations chez LCL, dont les résultats ont été communiqués vendredi soir (voir notre article dédié “Étude comparative des rémunérations chez LCL avec celle du marché”). Rappelons que ce “benchmark des rémunérations” avait été promis par Serge Magdeleine, à son arrivée, pour contrer l’appel à la grève, lancé pour le 8 février 2024, face aux faibles mesures salariales proposées alors (fin décembre 2023, PPV 500 € et aucune augmentation générale).

Pour l’instant, la direction n’a fait aucune proposition. FO LCL, en revanche, a rappelé le long passé sans aucune augmentation générale (8 ans, de 2014 à 2021), ceci décalant toujours un peu plus LCL par rapport au marché bancaire, en termes de rémunération.Lire la suite

15 novembre 2024 : la réunion concernant l’étude comparative des rémunérations chez LCL par rapport à celles du marché, s’est tenue ce matin. Nous n’avons pas encore eu le temps d’analyser en détail le document présenté, qui, d’ailleurs, ne nous a pas encore été remis. Voici cependant, ce que l’on peut retenir de cette présentation (sauf erreur ou omission).

Cette réunion portait sur la première phase de l’étude : 24 emplois chez LCL (soit 75% des effectifs à fin mai 2024) ont été passés au crible avec 3 clés de comparaison : emplois, tranche d’âge, éléments de salaire et de rémunération. Ces emplois concernent la banque de proximité, la BEIGF, la BP, LCLMC, POSC-OSCE et quelques fonctions support (coachs par exemple).

Certains métiers des fonctions support (10% des effectifs), notamment sur Villejuif (informatique par exemple), sont toujours en cours d’étude et devraient constituer la deuxième phase de cette étude comparative (1^er trimestre 2025).

Le “reste” n’est pas concerné (emplois spécifiques à LCL ou trop faible représentativité)

14 banques ont été retenues pour constituer le panel. A noter que le Crédit Mutuel-CIC, modèle en termes de négociation sur les salaires, banque préférée des français et leader du classement des meilleurs employeurs, ne figure pas dans ce panel. Dommage, cela aurait été autrement significatif …

Au final, les rémunérations les plus décalées par rapport au marché sont :

• les conseillers d’accueil et service sont totalement décrochés, quel que soit leur âge.
• les DA (hors LCLMC) et DA Pro de + de 50 ans sont en décalage. Les DGA sont mal payés aussi, et ce, quel que soit leur âge.
• à la Banque Privée et la BEIGF, à plus de 50 ans, Conseillers BP, CEP, CABP, Chargés d’entreprises et Chargés d’entreprises adjoint, … bref, tout le monde est mal payé. Les Chargés d’entreprises adjoint, comme les CABP, sont en dessous du marché, quel que soit leur âge
• Pour POSC, les unités successions sont les plus mal loties : leurs compétences spécifiques sont mieux reconnues ailleurs que chez LCL.

Si l’on doit résumer cette réunion : en termes de rémunération globale, nous ne sommes pas totalement décrochés du marché … Mais, il faut préciser que, par « marché », on entend uniquement le panel retenu. Les modèles du genre (CMAF et CIC) n’y figurent pas, HSBC, CCF non plus, pas plus que la Banque de France ou Rotschild, par exemple.

Le fait saillant, qui fait que la plupart des métiers semblent dans le marché, c’est la répartition de la rémunération. Les mesures socles ont permis quelques ré-équilibrages pour certains métiers, et, toujours par rapport à ce panel, notre rémunération variable (individuelle et collective) ré-équilibre le tout aussi. Mais, globalement, et nous ne cessons de le rappeler à chaque négociation annuelle sur les salaires, nous sommes à la traîne sur la rémunération fixe.

Le DRH reconnait qu’une réflexion sur la rémunération globale chez LCL doit être engagée, à plus ou moins long terme, et que « la trajectoire de convergence”, c’est-à-dire les premières mesures correctives,  doivent être prises dès 2025. Elles seront donc l’un des éléments de discussion de la négociation sur les salaires, parmi toutes les autres revendications que portera FO LCL.

Pour plus d’inFOs, suivez-nous, dès lundi 15 h, pour l’ouverture de  la négociation salariale.

@suivre

Jeudi 14 novembre : Nous avons tous reçu, mercredi 13 novembre après-midi, un courriel du DRH nous informant de l’organisation de téléconférences, afin de partager les résultats de l’étude comparative des rémunérations chez LCL avec celles du marché. Tous, pas vraiment, puisque nos collègues du siège semblent avoir été oubliés, alors qu’ils sont également concernés par cette étude. Ce que FO LCL et CFDT n’ont pas manqué de signaler.

Vous êtes nombreux à nous demander pourquoi nous ne communiquons pas sur ces résultats. Tout simplement parce qu’ils ne seront dévoilés que vendredi 15 novembre matin aux syndicats représentatifs (FO LCL, CFDT et SNB). Dans la foulée, ils seront présentés aux managers relais.

Bien sûr, FO LCL vous fera part de son analyse sur les conclusions de cette étude, qui arrivent à la veille de l’ouverture de la négociation salariale pour 2025 programmée lundi 18 novembre après-midi.

Dans le courriel du DRH, il est à noter la phrase suivante :” et, le cas échéant, d’organiser une trajectoire de convergence des rétributions décalées vers une rétribution de marché”. Ce qui, en d’autres termes, signifie que, même si votre rémunération est en décalage, il va falloir être très patient ! …

Sachez qu’au Crédit Mutuel-CIC, banque préférée des français, et leader du classement des meilleurs employeurs, les négociations viennent de se conclure sur les propositions suivantes :

• augmentation générale de 1,5%, avec un plancher de 650 €
• 2,2% de la masse salariale pour les mesures individuelles
• PEE : 700 € abondés à 300%, soit 2.100 € d’abondement

De nombreux articles sont parus ces derniers temps, pour dénoncer le fait que, parce que les hausses de salaires n’ont absolument pas suivi l’inflation (comme ce fut le cas chez LCL), le risque de décrochage, de baisse de motivation des salariés, est très élevé.

Mais, comme, grâce à notre engagement au quotidien, LCL vient à nouveau d’être élu “Service client de l’année”, nul doute que la direction saura nous récompenser comme il se doit. A moins qu’elle fasse preuve d’ingratitude. Ce n’est pas le genre, si ?

Voilà, voilà.

@ très vite !

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L’année  2024 s’achève bientôt. Envie d’organiser un week-end prolongé l’année prochaine ? Vous voulez profiter d’un pont pour vous évader ? Alors voici le calendrier des jours fériés et des ponts pour 2025.

Retrouvez-le également, ainsi que d’autres inFOs, dans la pavé “congés” à droite ⇒

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