FO-LCL

1.050 M€, c’est le résultat d’exploitation sous-jacent de LCL Banque de proximité 2024…

Pour lire la suite et découvrir l’InFO News, c’est ici.

Les montants individuels devraient être communiqués prochainement. Nous vous tiendrons informés dès qu’ils seront disponibles.

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L’accord “égalité professionnelle” était échu depuis 2019 sur la partie objectifs et actions à mettre en place.

C’est dire si nos attentes étaient grandes. Mais la négociation n’a pas permis d’obtenir d’avancées suffisantes en la matière. Pour tout savoir sur cette négociation, retrouvez le flash en cliquant ici.

Pour prendre connaissance du plan d’actions 2025 mis en place unilatéralement par la direction, à la suite de l’échec de la négociation, c’est là. 

La dernière réunion de négociation concernant les mesures salariales 2025 s’est tenue le 10 janvier dernier. Le moins que l’on puisse dire, c’est que cette négociation n’en a été une que dans le titre … Pour découvrir les tenants et les aboutissants de cette négociation rocambolesque, pour comprendre pourquoi FO LCL n’a pas signé et quelles sont les mesures qui s’appliqueront, retrouvez le flash en cliquant ici.

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28 janvier : Les 3 organisations syndicales représentatives se sont mises d’accord sur une contre proposition commune qu’elles ont envoyée à la direction, respectant le budget contraint décidé par la direction. Pour lire la lettre ouverte, c’est ici

C’est dry january chez LCL, mais pas pour l’alcool !

23 janvier : La dernière séance de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur les salaires, s’est déroulée le 10 janvier 2025. Mais les méandres de cette négociation brouillonne ont quelque peu retardé l’inFOrmation que nous vous devons. Il faut dire que le départ aussi précipité qu’inattendu du DRH, en pleine négociation, n’a pas arrangé les choses.

Où en sommes nous ? La direction ne souhaite allouer qu’un budget de 20,6 M€ pour l’ensemble des mesures salariales quand, l’an dernier, l’enveloppe globale s’élevait à 39,5 M€. Pas besoin d’avoir fait Math Sup pour comprendre qu’elle est divisée par deux cette année. Ni mesure générale ni PPV ne sont envisagées par la direction.

Voici, dans les grandes lignes, les propositions finales de la direction :

• revalorisation de certaines rémunérations “socle” et création de rémunérations “repère” : 2,3M€
•  mesures salariales individuelles de convergence pour les métiers du retail et des fonctions support réseaux, dont l’écart de rémunération a été mis en exergue par le benchmark : 6,2 M€ en 2025
• MSI “standard” : 9,6 M€
• enveloppe de réduction des écarts salariaux femmes/hommes : 0,33 K€
• majoration de la contribution employeur à la complémentaire santé : 0,78 K€
• Forfait Mobilités Durables : 1,4 M€

Pour rappel, les rémunérations “socle”, “repère”, et les mesures de convergence ne sont que des minimums et des mesures de rattrapage qui sont la conséquence de la politique salariale menée par LCL : aucune augmentation générale depuis 2014 (exceptée celles de 2022 et 2023 accordées dans un contexte inflationniste).

Avec ce que propose LCL, le plupart d’entre nous ne verrait pas son pouvoir d’achat augmenter ni même se maintenir :

• les rémunérations “socle” ne sont pas toutes revalorisées. Certaines ne le sont qu’en Ile de France, LCL continuant d’effectuer une différence de traitement entre les salariés d’IDF et ceux de province. Ce qui semble illégal.
• que ce soit pour la revalorisation des socles, l’attribution d’une rémunération “repère” ou d’une mesure de convergence, il faut être évalué au moins 3, voire 4, pour l’obtenir. Sinon, même en cas d’écart de rémunération avéré, il n’y aura aucun rattrapage.
• 9,6 M€ seulement pour les MSI “standard” contre 17 M€ en 2024. Sauf erreur, à peine plus d’un salarié sur 3 devrait obtenir une MSI.
• le benchmark pour les métiers du siège ne sera présenté qu’en mai. Il faudra donc attendre la fin du 1er semestre pour que les salariés du siège subissant un écart salarial, puissent éventuellement bénéficier d’une mesure de convergence. Avec un peu de chance, en attendant, ils pourront peut-être obtenir une MSI “standard”.

Quelques bonnes nouvelles : la création d’une rémunération “socle” pour les DGA qui, selon le benchmark, subissent le plus grand écart de rémunération avec le marché. FO LCL a obtenu que les DA d’agence habitat puissent bénéficier des rémunérations “socles” des DA.

Enfin, LCL propose 780 K€ pour neutraliser l’augmentation des cotisations “complémentaire santé”, et 1,4 M€ pour la mobilité durable.

Cette “négociation” fut extrêmement confuse :

• de nombreux engagements pris n’ont pas été retranscrits dans le projet d’accord
• a contrario, des précisions, pourtant importantes, n’ont pas été annoncées lors des séances
• la direction ne nous a toujours pas communiqué les montants des rémunérations “socle” revalorisées, ceux de celles créées, ceux des “repères”, …

Bref, nous n’avons pas eu de réelle négociation : la direction est arrivée avec ses présentations, ses choix, ses chiffrages. Elle n’attendait plus que notre signature. D’autre part, la loi impose qu’une négociation soit loyale. Ce qui n’a pas été le cas, puisque de nombreuses informations ou précisions sont manquantes, et la direction n’argumente pas ses refus à nos revendications, sauf à dire, par exemple, que ce n’est pas dans l’ADN de LCL d’accorder des augmentations générales ! Ne serait-ce pas plutôt la DRH Groupe qui met un veto à toute mesure générale ? Mais alors, à quoi sert-il de négocier dans chaque entité si les instructions viennent du groupe ? D’ailleurs, chez nos cousins des caisses régionales, c’est bien au niveau FNCA qu’est négocié le cadre de la négociation salariale, que les caisses peuvent ensuite améliorer. FNCA propose, les syndicats contre proposent, jusqu’à ce qu’ils aboutissent à un accord. C’est ça une réelle négociation.

Pour les 3 organisations syndicales représentatives chez LCL, négociatrices, cette “négociation” salariale ne peut s’arrêter là. FO LCL, CFDT et SNB réfléchissent, ensemble, à la suite à donner.

Si vous souhaitez nous faire part de ce que vous inspire cette négociation, contactez-nous par mail, téléphone ou via Facebook, Linkedln, Insta ou X.

A celles et ceux qui se demandent à quoi servent les syndicats, sachez que seul le rapport de force peut nous permettre d’obtenir plus pour le collectif. La grève de février 2024, même si elle a été relativement bien suivie, n’a pas permis d’emporter la mesure générale que nous demandions légitimement, puisque nos cousins des caisses régionales avaient obtenu 1.500 € pour tous; la promesse du benchmark avait convaincu bon nombre de “laisser sa chance à Serge Madgeleine”. Cette grève avait toutefois permis de remporter quelques améliorations par rapport aux propositions de la direction :

• annonce et versement anticipés des MSI
• Extension de l’augmentation de salaire collective de 500 € aux rémunérations (fixe + variable individuel) inférieures ou égales à 36 K€ (au lieu de 35 K€)
• PPV complémentaire de 400 € (versée en septembre)
• apparition soudaine d’une prime de surperformance de 500 à 2.000 €
• Boost de la RVP

Imaginez ce que nous aurions pu obtenir grâce à une grève massive !

Affaire à suivre, puisque les 3 organisations syndicales vont formuler de nouvelles propositions à la direction.

18 décembre : Le Père Noël était absent de la séance de négociation salariale d’hier. Pour le moment, les salariés de LCL, si sages et si consciencieux, ne seront pas récompensés à hauteur de leurs efforts.

Même si FO LCL reste perplexe sur le benchmark réalisé, la direction rechigne même à accorder ce qu’il serait nécessaire pour mettre au niveau du marchés les salariés que ce benchmark a jugé décrochés.

A ce jour, l’enveloppe globale (mesures socles, MSI, revalorisation des avantages sociaux) des mesures salariales pour 2025 s’élève seulement à environ 20 millions, quand elle était de 39,5 millions l’an dernier, soit une baisse de pratiquement 50% ! Voilà comment LCL nous récompense.

L’écart de rémunération devrait encore se creuser avec d’autres établissements bancaires, qui, eux, ont choisi de continuer d’accorder des mesures générales, comme Crédit Mutuel-CIC (1,5% d’augmentation générale avec plancher de 650 € + enveloppe de MSI quasi identique, en pourcentage de la masse salariale, à l’enveloppe globale LCL). Comme par hasard, Crédit-Mutuel-CIC n’est pas intégré dans le fameux benchmark …

Cette étude a pourtant mis en lumière que, dans la structure de la rémunération, chez LCL :

• le salaire fixe représente 77%, contre 81,5% pour le marché bancaire (-4,5%)
• le variable individuel (RVP) représente 7,9% contre 6,3% (+1,6%)
• le variable collectif (intéressement-participation) représente 15,1% contre 12,2% (+2,9%)

Les éléments variables et aléatoires sont donc plus importants chez LCL que chez nos concurrents, au détriment du salaire pérenne. Ce qui n’est pas sans effet sur la santé mentale.

FO LCL revendique de revoir la structure de la rémunération, afin de coller au marché bancaire.

Pour rappel, l’intéressement-participation ne génère pas de cotisation pour la retraite, et peu pour nos régimes sociaux.

Les banques optimisent beaucoup (trop) fiscalement et socialement leurs politiques de rémunérations, puisque le salaire fixe représente 81,5% et les variables 19,5%, contre respectivement 89,5% et 10,5% tous secteurs. Le salaire fixe, chez LCL, est donc inférieur de 12,5%, tous marchés confondus.

Pour la direction, la prochaine réunion prévue le 10 janvier ne serait qu’une simple séance de relecture. Ainsi, la négociation serait terminée, si tant est qu’il y en ait eu une ! Car, la direction est venue avec ses propositions que nous devrions cautionner sans broncher.

L’an dernier, comme il venait d’arriver, notre nouveau DG nous avait demandé qu’on lui laisse sa chance afin de nous persuader de stopper le mouvement de grève. Cela en avait convaincu certains. Et aujourd’hui, qu’en pensez-vous ?

13 décembre : La négociation de ce vendredi 13 vient de s’ouvrir. Sera-ce un jour de chance ?

La direction indique qu’il n’y aura pas de PPV.

A la suite de l’étude comparative des rémunérations, LCL va attribuer 14,6 millions bruts à la fameuse “trajectoire de convergence” sur 3 ans, soit 5,8 millions en 2025, la même somme en 2026 et 3 millions en 2027, afin de rattraper les populations en décrochage par rapport au marché.

FO LCL doute que cette enveloppe suffise à combler le décalage. La direction répond que, si besoin, elle révisera le montant.

Cette enveloppe sera utilisée pour :

• revaloriser les rémunérations socles (salaire minimum) des emplois décrochés par rapport au marché (mais obtention si note de 3)
• revaloriser les rémunérations repères (comme pour les CC Part confirmés)  pour les marchés spécialisés (examen de la performance et de la compétence à 2 et 4 ans dans l’emploi. Au delà de 4 ans, MSI “repère”)
• attribuer des MSI afin de positionner le salarié dans le marché

il y aura 2 campagnes de MSI en 2025, la 1ère en février, la seconde en juin.

La direction précise qu’une MSI dite de “convergence” n’est pas incompatible avec une MSI “standard”. Cependant, il va falloir faire avec des enveloppes contraintes …

Pour être éligible à une MSI de convergence, il est indispensable d’être au moins conforme aux attentes.

Il est créé des mesures socles pour les DGA.

FO LCL a revendiqué qu’une mesure socle soit créée pour les DA Habitat. Ce qu’elle a obtenu … mais sans être chiffrée.

Par contre, comme les activités des CC d’accueil chez LCL ne seraient pas de même nature que celles du marché, il n’y aura pas de mesure collective sur ce métier, mais des mesures individuelles de “convergence”.

Enfin, LCL propose de palier l’augmentation prévisible des cotisations de la complémentaire santé avec une enveloppe de 780 000 €. Le Forfait Mobilités Durables, quant à lui, serait revalorisé à 500 € au lieu de 400 €, et le plafond de 15 kms serait supprimé.

Pour 2025, l’enveloppe totale est de 19,2 M€ seulement !

Pour FO LCL, ces mesures sont indigentes : pas de prime, pas de mesure générale, ni même collective.  Quelques piécettes encore seront à discuter pour le Forfait Mobilités Durables.  De qui se moque-t-on ? Est ce ainsi que LCL entend reconnaître l’investissement des CLP, qui lui permettent, encore une fois, d’être élu service client 2025 ?

Pour FO LCL, le compte n’y est pas.

Il nous reste encore une séance de négociation pour infléchir la direction, même si FO LCL est dubitative sur le résultat.

Êtes-vous prêts à vous mobiliser pour défendre votre salaire et votre pouvoir d’achat ?

Prochaine réunion le mardi 17 décembre.

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